績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵(lì)�？茖W(xué)的績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過改善得以成長。然而，許多企業(yè)在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導(dǎo)致績效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個(gè)重大的難題。
一、員工心理問題的表現(xiàn)形式
員工心理問題是績效管理實(shí)踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會(huì)對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：
1.在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員
在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會(huì)感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動(dòng)回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。
2.在指標(biāo)制定過程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料
在指標(biāo)制定過程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工對考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則害怕目標(biāo)值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項(xiàng)目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時(shí)，經(jīng)常會(huì)提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。
3.在績效評價(jià)過程中，員工不愿主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評
團(tuán)隊(duì)成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實(shí)是，盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評結(jié)果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。
4.績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實(shí)
績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因?yàn)椴皇撬械目冃гu估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價(jià)。然而，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。
而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。
