人才延纜不易，卻經(jīng)常不預(yù)期地流失。這是許多企業(yè)主管倍感困擾的問題。尤其是邁入信息時代的今天，在以高科技為主導(dǎo)的經(jīng)營模式下，公司需要具備專業(yè)技術(shù)或有能力的員工，他們在工作崗位上扮演重要角色，一旦離職，要立刻補(bǔ)位并非易事，職位的懸缺，往往對企業(yè)發(fā)展帶來莫大的損傷。

　　經(jīng)過考察發(fā)現(xiàn)，許多老板已經(jīng)從以往對土地、廠房、設(shè)備、資金等的重視，今天已經(jīng)深切地意識到人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。然而這項(xiàng)珍貴的人才資產(chǎn)，在開放的職場中，有著許許多多的誘因與機(jī)會，吸引他們往外看，向外跨步出去。張雪奎認(rèn)為，如何讓員工不為外界的誘惑所動，而能堅(jiān)守崗位，為公司效命，確實(shí)需要高度的智慧。

　　留才一如治水，一味防堵不如因勢利導(dǎo)

　　在企業(yè)中，常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去，企業(yè)主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實(shí)，留才之道一如治水，要因勢利導(dǎo)，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。

　　所以，積極的留才策略，應(yīng)該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發(fā)掘發(fā)掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留，往往為時已晚。

　　一般發(fā)現(xiàn)，留才的方法不外乎重金禮聘；滿足人需求；建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)；為員工做完善的工作規(guī)范。知人善用，安排適當(dāng)?shù)穆毼�；著眼未來，培養(yǎng)明日之星；人才外包；與競爭者合作等等。策略雖多，但因每家企業(yè)的性質(zhì)不同對人才的需求也將有所不同，有些企業(yè)只在產(chǎn)品開發(fā)時段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經(jīng)理人，有些則重在拔擢內(nèi)部人才，而有些是為未來鋪路，培養(yǎng)具有潛力的人才。

　　留才可說是一種藝術(shù)，雖有脈絡(luò)可循，卻沒有一定的公式，端視企業(yè)對人才的需求而有不同的運(yùn)用。

　　例如，一家快遞公司的人事單位發(fā)現(xiàn)該公司的司機(jī)有異常的流動率，經(jīng)深入了解，原來都是因上貨的負(fù)荷太重而離職，由于司機(jī)是快遞業(yè)的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動良好，人才的養(yǎng)成并不容易；為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機(jī)專注于專業(yè)的送貨工作，因而解決了司機(jī)離職率高的困擾。

　　又如一家大型企業(yè)曾經(jīng)以１年千萬元的代價延攬一位高級經(jīng)理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以“金手銬”暫時銬住了這位CEO的心，但是以后呢？

　　人才爭奪戰(zhàn)中的致勝法寶

　　好的人才每家企業(yè)都想網(wǎng)羅，然而在人才爭奪戰(zhàn)激烈，跳槽風(fēng)氣盛行的現(xiàn)代職場上，企業(yè)主管要何吸引人才，使自家人才不輕易離去呢？以下是張雪奎老師的幾點(diǎn)看法：

　　1.培養(yǎng)人才，以人才為企業(yè)長久發(fā)展的后盾

　　我認(rèn)為，要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過于好好地照顧他、培養(yǎng)他。讓人才的累積，成為企業(yè)長久發(fā)展的契機(jī)。

　　培養(yǎng)人才并非只從事教育訓(xùn)練，重要的是提供一個能讓員工成長的環(huán)境。譬如授權(quán)，給員工更多嘗試、創(chuàng)新的機(jī)會，或是賦予重任，讓他們獨(dú)當(dāng)一面，以因應(yīng)應(yīng)產(chǎn)業(yè)快速的變化。

　　再如，經(jīng)驗(yàn)的傳承與交替讓員工在工作中學(xué)習(xí)，并接受挑戰(zhàn)。如此，員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與公司緊緊相系。