另外，對大多數(shù)處于轉(zhuǎn)型期的中小企業(yè)來說，企業(yè)自下而上的變革與自上而下變革同樣重要，在企業(yè)家自身素質(zhì)提升的同時，也需要企業(yè)員工的素質(zhì)得到有效提升，而在開放的、互動性適應(yīng)的人才觀指導(dǎo)下的人才引進機制所形成的交流性變化要比硬性教育的效果好得多，它會大大降低企業(yè)變革的阻力，幫助企業(yè)更快的找到適合自身實際的運營模式。
   
　　2、遠景與目標的現(xiàn)實化：很多中小企業(yè)的遠景與目標只停留在口號上或只存在于老板個人的頭腦中，此種看不見也摸不著的虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，只有當遠景與目標被降低到現(xiàn)實化的可操作層面才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。中小企業(yè)遠景與目標的現(xiàn)實化需要參考兩個因素，一是在可實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的統(tǒng)一認識，二是在行動上設(shè)置如何達成目標，即第一步做什么，第二步做什么。這樣能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心。當中小企業(yè)不能為人才提供更多的經(jīng)濟上的價值時，遠景與目標的現(xiàn)實化就成為了人才策略中的決定性利器。

　　3、企業(yè)利益與個人利益的結(jié)合：一說到利益結(jié)合，我們想到的常常是單純的薪資待遇與個人績效的捆綁，這是非常片面的，真正的企業(yè)利益與個人利益的結(jié)合是在經(jīng)濟利益、發(fā)展利益、價值利益等方面的多角度對接，在中小企業(yè)的人才策略中，應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，這樣既可以提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，又能逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長的目標。

　　中國中小企業(yè)目前的人才狀態(tài)并不樂觀，其發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系。而在混亂與錯誤充斥于企業(yè)運營中的狀況下，人才有時候?qū)嵲诓皇遣荒苓m應(yīng)，而是不敢適應(yīng)，因為一旦適應(yīng)，就必須放棄很多正確的東西，這是非�？膳碌娜诵蕴魬�(zhàn)。我們必須及早從封閉的人才觀中走出來，以開放的人才觀與現(xiàn)實的人才策略助推企業(yè)轉(zhuǎn)型的順利實現(xiàn)。

　　耳熟能詳?shù)?ldquo;三顧茅廬”的故事為對“適合的才是人才”的狹隘性人才觀的批判提供了一個很好的注腳，當時的蜀漢集團只是一個沒有什么實力的個小企業(yè)，它需要諸葛亮這樣的人才幫助其發(fā)展壯大，三顧茅廬便是劉備開放的人才觀的充分體現(xiàn)，也正因此，才有了孔明出山，才有了后來的三分天下有其一。

　　1800年前的劉備尚能如此，我們呢?