點(diǎn)評(píng)

　　兩年前，戴爾服務(wù)器銷量增長(zhǎng)了16%，但該部門的負(fù)責(zé)人卻被降了職，原因不是他做得不好，而是他應(yīng)該做得更好，這是戴爾公司追求高利潤(rùn)的極端表現(xiàn)。

　　在成本控制方面，戴爾的原則是“不花錢辦大事或花小錢辦大事”。在戴爾，戴爾中國(guó)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)月都要在全國(guó)各地飛來飛去，但他只坐經(jīng)濟(jì)艙；更匪夷所思的是，中國(guó)區(qū)總裁在廈門工廠居然沒有正式的辦公室，他只能借用空閑的會(huì)議室辦公，如果會(huì)議室被他的部下用來開會(huì)，那他就只能站在會(huì)議室外面辦公了。在戴爾看來，多花的錢、多余的活動(dòng)都是可恥的浪費(fèi)。

　　所以，在全世界的每一個(gè)地方，能夠適應(yīng)戴爾這種“制勝文化（或者稱為追求結(jié)果的文化)”的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必須精心設(shè)計(jì)招聘策略，以選拔“合適的人才”。

　　大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：過去做過什么？你喜歡做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意圖去做事？這些問題誰都會(huì)問，但是答案卻真?zhèn)坞y辨。

　　在戴爾，他們通常不這么問，他們會(huì)問這樣的問題：

　　你所做過的工作當(dāng)中最值得你自豪的一件事是什么？
　
　　是什么時(shí)間做的？

　　怎么做的？

　　為什么值得你自豪？

　　這時(shí)候應(yīng)聘者事先準(zhǔn)備的問題就可能用不上了，想在現(xiàn)場(chǎng)編故事肯定也來不及，他只能實(shí)事求是地講真話，否則很容易露餡。

　　比如，有時(shí)候他們還會(huì)問：你最不喜歡的同事是誰？你為什么不喜歡他？

　　這個(gè)問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，戴爾只是通過應(yīng)聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他心目中好人是什么樣的。

　　總之，面試的問題一定要科學(xué)設(shè)計(jì)，才有助于發(fā)現(xiàn)事實(shí)的真相。著眼點(diǎn)在于那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對(duì)錯(cuò)之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念就會(huì)從中體現(xiàn)出來。

　　上述案例中的27道管理者面試題，其核心內(nèi)容卻只有六個(gè)字“以成果為中心”，設(shè)計(jì)的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。彼得•德魯克曾說：管理的最高境界是“和諧”，也就是把員工的自動(dòng)運(yùn)行和組織的自動(dòng)運(yùn)行結(jié)合起來，相互推動(dòng)并相互促進(jìn)。所謂“和諧”，說得直白一點(diǎn)就是：“企業(yè)利潤(rùn)最大化，但不影響員工快樂地工作”。一般而言，組織的自動(dòng)運(yùn)行通過制度設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)就可以做得到，而員工的自動(dòng)運(yùn)行機(jī)制則主要依靠員工自我的管理。在招聘當(dāng)中，戴爾公司希望在應(yīng)聘者身上看到的正是其優(yōu)良的自我管理能力，即做正確的事、能與人和諧相處、善于合作、能有效地處理與上級(jí)的意見沖突等等，因?yàn)閺倪@一點(diǎn)出發(fā)才能做到“利潤(rùn)最大化和成本最小化”。