平常與企業(yè)接觸的機會較多，在總結(jié)企業(yè)關(guān)于管理訴求的問題上，卻發(fā)現(xiàn)不是戰(zhàn)略、效能、創(chuàng)新、品牌、發(fā)展等，而是基于控制與放手之間的困惑。

　　關(guān)于企業(yè)管理，但凡企業(yè)主都有個比較統(tǒng)一、直觀的思維定式，也即“控制理念”。權(quán)力、權(quán)利、技術(shù)、社會公共資源是控制的主要內(nèi)容。惟恐權(quán)力、權(quán)利、技術(shù)的放手釀制企業(yè)覆巢之災(zāi)，也不是完全沒有道理，人類歷史上諸如此類慘痛的教訓(xùn)比比皆是，這是中國民族傳統(tǒng)文化和現(xiàn)時代文化長期浸淫的結(jié)果。

　　而現(xiàn)實的情況中，在“控制理念”主導(dǎo)下，企業(yè)“老板模式”管理模型卻被大多數(shù)的企業(yè)所接受。所謂“老板模式”，就是企業(yè)什么事情都得老板說了算，管理工作怎么做要完全依照老板的思路進(jìn)行，老板不想干的事情絕對不能自作聰明，老板說“白”的東西，你千萬不能說“黑”等等。于是，在這樣的意識形態(tài)氛圍里面，企業(yè)表面看起來非常的穩(wěn)定、非常的服從、非常的步調(diào)一致、非常的齊心協(xié)力，而究其實質(zhì)，整個企業(yè)卻如同一潭死水。可以想象這種穩(wěn)定、服從、一致、齊心是機械、被動、盲從、不作為、不負(fù)責(zé)的代名詞。什么規(guī)劃、戰(zhàn)略、創(chuàng)新、求變都是老板一個人的事，與己無關(guān)。于是老板者，除了日常的生產(chǎn)、經(jīng)營管理之外，還得料理、劃算、決斷日常以外千變?nèi)f化的未知事務(wù)。

　　日積月累之后，“老板模式”便成了傳統(tǒng)管理中的“潛規(guī)則”，企業(yè)似乎也運轉(zhuǎn)得不錯，但企業(yè)老板卻日漸疲憊、日漸壓力增加。因而，經(jīng)常聽老板這樣感言：企業(yè)怎么越來越像陀螺，非得不停地抽打才能轉(zhuǎn)呢？

　　這就是企業(yè)管理“控制理念”衍生的惡性后果。而問題的根本在于，企業(yè)主對于企業(yè)組織文化的錯誤判斷。

　　企業(yè)是一個以人為主體因素的有機組織，員工除了作為組成企業(yè)的一個個體元素外，還應(yīng)該是企業(yè)組織文化的組成部分之一，“老板模式”的“控制理念”雖然在員工崗位職能的有效控制方面發(fā)揮了作用，但員工的創(chuàng)造性、主動性、發(fā)散性思維等文化精神力卻被人為地遏制了。

　　那么，如何嘗試“放手管理”呢？

　　“控制”與“放手”其實有著內(nèi)在的辯證關(guān)系，也即“放手管理”是基于企業(yè)核心價值觀為主導(dǎo)的控制前提下的放手，而核心價值觀的高度統(tǒng)一其實質(zhì)也是一種意識理念的高度集中。在思想一致、信任到位、目標(biāo)共同、利益互補的條件下，“放手管理”是一種“授權(quán)”“委托”“責(zé)任包干”。