我國(guó)企業(yè)用人誤區(qū)

　　誤區(qū)一：“防止人才流失”

　　在日常的交往中，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到一些老總們說(shuō)，管理要做好防止人才流失工作、常使用的辦法有：簽訂5-10年的工作協(xié)議、扣押人事檔案、辭職罰款、令其退回住房等強(qiáng)制措施，可以說(shuō)，這種做法是一種典型的用人上的誤區(qū)，這些企業(yè)的老總們沒(méi)有真正認(rèn)清事物的本質(zhì)，只是看到了事物的表面現(xiàn)象，自認(rèn)為通過(guò)此種強(qiáng)制性的措施能夠?qū)⑷瞬帕粝聛?lái)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其實(shí)結(jié)果可能剛好相反：一是人才留下來(lái)了，但“身在曹營(yíng)心在漢”，留下來(lái)的是人而不是心，因此，人才的積極性會(huì)大打折扣。

　　——用類似“拘押”“限制自由”的方式留人，不僅“留人不留心”，還會(huì)把他們培養(yǎng)成自己的“敵人”；用“無(wú)線跟蹤”“指紋打卡”之類的方式管理員工，讓他們“在崗不在意”，只會(huì)把企業(yè)績(jī)效引向“點(diǎn)卯”路線，員工要么流失，要么成為“終于崗位”的“電線桿子”！

　　誤區(qū)二：片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)

　　經(jīng)驗(yàn)固然重要，但經(jīng)驗(yàn)本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點(diǎn)，因此此企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，任何人進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)都不可避免地有一段適應(yīng)摸索期。

　　誤區(qū)三：過(guò)分看重學(xué)歷和文憑

　　企業(yè)用人主要是看其能力，但學(xué)歷、文憑并不等于才能。

　　誤區(qū)四：對(duì)“用人不疑，疑人不用”的片面理解

　　有一些企業(yè)片面認(rèn)為，“用人不疑”就是要絕對(duì)相信所用之人的德與才，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實(shí)干。這是形而上學(xué)的觀點(diǎn)，是片面、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。結(jié)果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督。甚至還會(huì)導(dǎo)致檢查、監(jiān)督機(jī)構(gòu)行同虛設(shè)，使紀(jì)律、制度成為一紙空文。

　　誤區(qū)五：片面強(qiáng)調(diào)“自己人”或“外部人”

　　現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無(wú)聯(lián)系的人，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)挺進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價(jià)值觀來(lái)維系，而不是依靠親情來(lái)維系，如果企業(yè)做不到這—點(diǎn)，那就離現(xiàn)代管理太遠(yuǎn)了。
　
　　誤區(qū)六：無(wú)過(guò)是英雄

　　與我國(guó)企業(yè)“以無(wú)過(guò)論英雄”的做法剛好相反，在日本，許多企業(yè)采用“以過(guò)錯(cuò)論英雄”，哪位職員在工作中的過(guò)錯(cuò)越多，便獎(jiǎng)勵(lì)哪位職員。這里所指的“過(guò)錯(cuò)”并不是主觀上刻意造成的，而是無(wú)意識(shí)的失誤。如果是主觀上刻意造成的錯(cuò)誤，那就另當(dāng)別論，不但不能原諒，而且要采取處罰措施。

　　——和對(duì)待創(chuàng)新一樣，沒(méi)有包容甚至歡迎錯(cuò)誤的態(tài)度，就不可能有真正的創(chuàng)新，也不可能有真正融洽員工隊(duì)伍！

　　誤區(qū)七：愛(ài)用“聽(tīng)話人”

　　如果在企業(yè)中“官運(yùn)亨通者”都是—些聽(tīng)話之人，久而久之，企業(yè)就會(huì)形成“武大郎開(kāi)店，高個(gè)子莫進(jìn)”的局面，工作效能下降，這對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展是極為不利的。

　　 ——雖有“忠言逆耳，良藥苦口”的古訓(xùn)，卻恰恰說(shuō)明了中國(guó)人、中國(guó)文化對(duì)于“良藥”的潛意識(shí)排斥，對(duì)于春風(fēng)得意、一貫正確的中國(guó)老板而言，“好”話還聽(tīng)不完，哪有功夫“吃藥”�。�？