聯(lián)想有柳傳志，還有李勤；萬科有王石，還有郁亮；海爾有個張瑞敏，還有楊綿綿；索尼有盛田昭夫，還有井深大�？梢哉f，優(yōu)秀的企業(yè)老總大都會有一個或者多個“左膀右臂”。正是在與這些“左膀右臂”的協(xié)作努力下，企業(yè)老總才取得了非凡成就。那么，企業(yè)老總應該怎樣選好自己的“左膀右臂”呢？
要選好“左膀右臂”，企業(yè)老總首先得弄清希望“左膀右臂”與自己一起做好哪些事情，明白了這個問題后，選擇的最終標準就是考慮他能否做好這些事情。在這個最終標準下，企業(yè)老總在選人時還要考慮以下7個問題：
1.是通才型人才、補充型人才還是實干型人才
通才型人才的知識面一般比較廣，善于出奇制勝，整合與創(chuàng)新的能力比較強。補充型人才能夠補人之短，善于強化團隊優(yōu)勢。就如同海爾的張瑞敏與楊綿綿，一個長于宏觀戰(zhàn)略，一個專于細節(jié)專注，形成了和而不同的性格與能力的互補。同樣，索尼的盛田昭夫和井深大，前者擅長行銷和管理，后者擅長技術研究和開發(fā)。實干型人才往往執(zhí)行力強，能夠高效率、高質量地完成任務，是每個領導團隊中都不可缺少的。不過，通常人才并不僅僅局限于上面介紹的某一類，他們也可以是其中幾種的混合體。如果他既是通才，又很實干，還能互補，那是最好不過的。
2.是否認同老總的理念和價值觀
如果不認同老總的價值觀，可以先嘗試說服他。如果說服不了，那么即使他的專業(yè)技能再高，都要慎用。
3.是否有較高的忠誠度
找一個不能忠誠于自己的“左膀右臂”，就如同給自己身邊安了一顆隨時都可能爆炸的定時炸彈，對自己、對企業(yè)都會產生威脅。不過，員工是否忠誠一方面有其自身的原因，另一方面也有企業(yè)老總的原因。假如企業(yè)老總本身不具備讓人忠誠的資本，心胸狹窄、不聽建議、處事不公、壓制下屬，又怎么能讓員工忠誠于自己呢？
4.是否擁有與崗位相當的職業(yè)素養(yǎng)
企業(yè)老總的“左膀右臂”經常要參與關鍵決策，他必須擁有強烈的責任心、規(guī)范的行為、良好的執(zhí)行力和較高的工作效率。在企業(yè)老總離開時，他必須要有對隨時可能發(fā)生的問題作出決策和進行組織的能力。
5.能否被廣大員工所接受
在選擇“左膀右臂”時，企業(yè)老總一定要考察企業(yè)大部分員工對他的接受度。如果大部分人都不能接受，那至少說明他領導團隊的能力還不夠，他也將很難團結大眾去完成目標。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)老總最好先考察一下員工不接受他的原因是什么？如果此人人品方面沒有問題，企業(yè)老總應該想辦法讓員工先接受他，然后再重用他。
6.是否擁有持續(xù)的“學習力”
企業(yè)老總可以親自指導選中的“左膀右臂”，甚至還可以給他配以專業(yè)技能更豐富的其他團隊成員予以輔佐。如果他擁有足夠的、持續(xù)的“學習力”，相信他不僅能學到應有的技能，而且在不久的將來也會用業(yè)績向其他組織成員進行證明。
7.借助外界機構、專家?guī)椭x擇
