目前，張昕在諾華擔(dān)任的是一個(gè)區(qū)域職位，有將近一半的時(shí)間在世界各地出差，幾乎每天都要跨時(shí)區(qū)進(jìn)行電話溝通。相對于其他本土的跨國公司的人力資源管理者，張昕的挑戰(zhàn)要大得多。

　　面對不同的國家和不同的文化，有效的跨國溝通靠什么？張昕認(rèn)為，“與不同國家的不同的人一起共事是一種享受。首先是要尊重不同的文化和不同的理念。先承認(rèn)這種差異，然后學(xué)著去欣賞這些差異，把它當(dāng)成一種學(xué)習(xí)和享受。但是在日常管理中，我更愿意把每個(gè)員工看成一個(gè)個(gè)體。作為一個(gè)人，外國員工和中國員工在很多方面是相通的，比如大家都愿意在公平、包容的環(huán)境里工作，都希望在做出成績時(shí)獲得獎勵等。”在張昕看來，看重人的共性而不是個(gè)性，不單純從文化的角度去做解釋，能使管理者更大地發(fā)揮主觀能動性。

　　新興市場的經(jīng)濟(jì)復(fù)雜程度和社會文化的豐富程度比張昕原來想象的大得多。盡管這些市場同樣面臨著如何吸引人才、留住人才的挑戰(zhàn)，但不同國家的人才需求與供給的差距卻表現(xiàn)在不同方面。比如在中國，初級崗位是供大于求，而由于文革造成45～55歲這個(gè)年齡層的人才短缺，不得不由外籍員工填補(bǔ)高層職位空缺。在俄羅斯，由于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和勞動力短缺造成初、中、高各級職位都供不應(yīng)求。在印度，一方面國內(nèi)存在中、高層人才短缺，另一方面卻有大量人才在國際和區(qū)域擔(dān)任高端職位。另外，盡管員工同樣受薪酬、職業(yè)發(fā)展和工作生活平衡等因素的驅(qū)動，在不同國家的排序和表現(xiàn)程度卻不同。這就需要用不同的人力資源管理策略解決問題。

　　張昕目前的主要工作是幫助各地的同事針對各種人力資源問題做出合理的分析和判斷，這開闊了她的國際化視野，也促使她不斷地學(xué)習(xí)提高。