無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達(dá)贊賞、認(rèn)可與激勵的方法。對他人的努力表示認(rèn)可能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中友善與積極的能量；同時，也讓你看上去像團(tuán)隊(duì)大家庭的一員、一個好領(lǐng)導(dǎo)、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：

　　別人的哪種激勵方式令我鼓舞？

　　我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？

　　我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？

　　我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？

　　是不是有人會認(rèn)為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢？

　　美國管理學(xué)家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當(dāng)做重要的資產(chǎn)”來經(jīng)營。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

　　調(diào)查顯示，逐年走高的員工流動率已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題，這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費(fèi)大量的時間、金錢在員工的重復(fù)招聘上。人才流失所帶來的損失，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是更高的招聘和再培訓(xùn)成本那樣簡單，它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識到了是企業(yè)的激勵機(jī)制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達(dá)到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進(jìn)行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。

　　事實(shí)上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認(rèn)真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。

　　我們可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進(jìn)攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實(shí)話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過其兄曾國藩。當(dāng)然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽(yù)感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。