古語有云：駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。這句話想表達的意思就是——適當?shù)娜撕臀镆迷谶m當?shù)牡胤�，也就是我們常說的人崗匹配，這也是HR工作中的重點和難點。
就像某著名公司人事經理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一些。”這話說來容易，要做到卻很難。
了解員工好鋼要用在刀刃上
王立娜強調，要做到人崗匹配，首先要通過建立崗位素質能力模型確定組織中各崗位的素質能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。
而有效的人崗匹配還應建立在了解員工的基礎上。
“了解員工”聽上去是一個很簡單的問題，當王立娜問在場的HR是否了解員工時，得到的大部分回答是：當然了解。
而當問到具體的細節(jié)：您了解他們具備什么能力嗎？了解他們的思維方式和做事風格嗎？了解他們的喜惡嗎？了解他們的價值觀嗎？不少的HR就回答不上來了。而這種不了解正是導致很多舉措不能深入人心，公司不能帶來高績效的關鍵因素。
“我們以往談到人崗匹配時，常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識結構和工作技能是否達到崗位的要求。事實上，只有這方面的匹配是不夠的。”王立娜說：“要更有效地做到人崗匹配，還應該考慮：員工個人的行為風格和個性、動機等特質與工作要求，個人的價值觀是否和企業(yè)的價值觀匹配。”
企業(yè)環(huán)境和員工個性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企業(yè)的最高管理者以及HR們一定要把合適的人用到合適的崗位。
尋求有效評價方法
勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準人？很多企業(yè)都實施過競聘上崗，核心評價環(huán)節(jié)就是發(fā)表競崗演講，但考核結果常會產生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會做，招聘來以后往往不能用；另一類人是能做但不會說，在競聘過程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。
對此，王立娜推薦使用無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的“溝通協(xié)調”能力特征，可使用無領導小組討論的方法模擬團隊工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定時間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競聘者的能力評分。
