隨著“空降兵”改革的加大深入，和原有團(tuán)隊(duì)文化的矛盾不斷升級(jí)。同時(shí)，空降兵對(duì)企業(yè)帶來的更多是讓企業(yè)長(zhǎng)期受益的改革，而不一定是立竿見影的偏方。團(tuán)隊(duì)的不配合導(dǎo)致更大程度的業(yè)績(jī)下滑。

　　改革的反對(duì)派開始越過改革者，直接向老板打小報(bào)告。企業(yè)家也開始懷疑“空降兵”的能力是否夸大其實(shí)，懷疑這種“先進(jìn)”管理方法是否適合自己。

　　在答應(yīng)“空降兵”撤換創(chuàng)業(yè)舊臣后，企業(yè)家內(nèi)心難免很難受，同時(shí)會(huì)對(duì)“空降兵”抱更大的期望。在答應(yīng)“空降兵”解決老臣后，如果業(yè)績(jī)?nèi)匀徊荒芨纳�，企業(yè)家接下來就是要考慮如何解決“空降兵”了。

　　以上四各階段是“空降兵”最常見的遭遇。

　　“空降兵”們雖然具有較豐富的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，但是不同企業(yè)之間的文化習(xí)慣相差甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致企業(yè)原有的人的既得利益和文化習(xí)慣與空降兵的利益和文化習(xí)慣相沖突，空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱，遭遇企業(yè)多數(shù)人的抵制和反對(duì)，管理變革推行不了多長(zhǎng)時(shí)間，要么民怨沸騰、怨聲載道，要么業(yè)務(wù)下滑、問題更多。再者很多職業(yè)經(jīng)理人從一家企業(yè)跳到另外一家企業(yè)，雖然工資漲了、職位升了，但他們的思路還是停留在原來一家企業(yè)的思想上，他們沒有去適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，往往存在把原來企業(yè)的成功模式往“小”企業(yè)套。沒有意識(shí)到市場(chǎng)環(huán)境變了，競(jìng)爭(zhēng)激烈了，重復(fù)過去，沒有未來。

　　“空降兵”的最終是要靠結(jié)果來說話的，結(jié)果就是業(yè)績(jī)，如果業(yè)績(jī)是很容易出來的，那企業(yè)還要花大價(jià)錢從外面找一個(gè)“外來人”做什么？其實(shí)從第一天起，職業(yè)經(jīng)理人就無時(shí)無刻不面臨著挑戰(zhàn)，只不過是一開始的時(shí)候有老板的信任，有下面人的奉承，很多職業(yè)經(jīng)理人只會(huì)看到未來的美好前景，卻忽略了腳下的艱辛。還有一些經(jīng)理人沒有擺正自己的位置，期望值太高，總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求別人，有的是明明企業(yè)的資源沒有配套好，亂承諾N個(gè)月提高多少銷量？結(jié)果錢花了不少？效果沒有達(dá)到。導(dǎo)致企業(yè)與個(gè)人之間的距離感越來越大。看到“意想不到”的結(jié)果，老板著急了，害怕了，“空降兵”的下場(chǎng)也就不明而喻了。

　　將空降失敗的原因單純地歸結(jié)為“空降兵”自身也未免太不公平了。從組織來看，每個(gè)企業(yè)的組織都有一股強(qiáng)大的文化慣性，這種文化的扭轉(zhuǎn)單靠個(gè)人的力量是非常困難的，尤其是一個(gè)突如其來的“空降兵”，這是致命的挑戰(zhàn)。企業(yè)改革的難度往往超過企業(yè)家和“空降兵”的預(yù)期。組織的變革需要比“空降兵”個(gè)人更強(qiáng)大更有力的外來力量來進(jìn)行文化領(lǐng)導(dǎo)才能實(shí)現(xiàn)。這就是為什么管理咨詢公司給企業(yè)帶來的改革要比“空降兵”個(gè)人容易成功的重要原因！