一個企業(yè)從小到大，將經(jīng)歷無數(shù)次與人才的分分合合。每一次選擇與分離，離不開兩個簡單的判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認(rèn)同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理要求我們的人力資源部門要具備企業(yè)家思維，要做“明眼人”；同時，除了要承擔(dān)人才不能勝任崗位的風(fēng)險之外，還必須承擔(dān)文化上無法取得一致的風(fēng)險。如何做到這一點呢？第一，要把握“合適的，但不是最好的”這樣的分寸；第二，可借鑒“和、賢、能、仁”四個維度進行識別；第三，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的選才思維，將企業(yè)核心價值觀融會貫通于招聘活動中。
合適的，但不是最好的
招聘不是終點而是起點。選才只是企業(yè)以強勢文化廣匯天下良才的開始，人才能否融入企業(yè)文化，能否與企業(yè)實現(xiàn)共贏，仍需要經(jīng)歷企業(yè)與人才之間價值觀碰撞以及合作磨合的過程。
因此，人力資源管理者在選才環(huán)節(jié)中不能為了招聘而招聘，而是要充分認(rèn)知企業(yè)文化在人力資源固化中選擇價值的重要性。選才的標(biāo)準(zhǔn)就是：合適的，才是最好的。
“合適的”指的是人力資源管理者必須在選才進程中設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價值觀的文化識別維度，運用這樣的指導(dǎo)思想和輔助工具判斷人才的價值觀與文化的適應(yīng)性。留下一個與企業(yè)價值觀存在明顯沖突的員工，給企業(yè)帶來的危害遠遠大于讓他離開。
“但不是最好的”指的是人力資源管理者在合適的基礎(chǔ)上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養(yǎng)潛力的人才，使其“永遠有差距，就永遠有追求”。人力資源管理者要善于通過把握這樣的原則來控制人員穩(wěn)定、減少新員工流失率。
和、賢、能、仁的選才之道
和、賢、能、仁四個字可以較為全面地體現(xiàn)基于戰(zhàn)略和文化的人才哲學(xué)。
“和”指的是核心價值觀的融合。一個擁有強勢企業(yè)文化的企業(yè)，對于人才的態(tài)度，必須“海納百川，以我為主”。也就是你來了，就必須按照我的核心價值觀行為，有沖突的地方員工要改變自己。另外一個層面的意思是可以“和而不同”，在價值觀上，除了核心價值觀之外，可以求大同（核心價值觀）存小異（其它價值觀）。
其實，很多人力資源部門在實操中已經(jīng)注意到了這個問題，只不過企業(yè)文化的問題尚存于潛意識，沒有明確將其作為一種判斷的維度罷了。而在跨國公司招聘流程中，文化識別是極為關(guān)鍵的一環(huán)，因此，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善自身的基于戰(zhàn)略和文化的選才之道過程中，增強核心價值觀制度化、核心價值觀分解在甄選環(huán)節(jié)的應(yīng)用。我們在給幫助企業(yè)導(dǎo)入基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理項目時，已經(jīng)初步實現(xiàn)了通過素質(zhì)模型工具，將企業(yè)核心價值觀分解化成員工核心能力要求，并固化為面試第二輪復(fù)試的主要評價形式。雖然尚稱不上十分之完善，但這一步是企業(yè)文化建設(shè)必然要走的一步，是真正體現(xiàn)企業(yè)文化執(zhí)行力的關(guān)鍵，相信在企業(yè)人員的支持下，我們能取得更大的進步。
“賢”指的是以德率才。正直誠實、存善之心等等優(yōu)良品德決定人才的聰明才智能否用上正道，體現(xiàn)造福社會的基本商業(yè)倫理。同時這里也強調(diào)忠誠度的考驗，任何一個企業(yè)都是這樣——以“人”為本，是以忠誠于企業(yè)的良才為本，是以遵守核心價值觀、遵循倫理道德的人為本。
“能”指的是強調(diào)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)橹氐哪芰χ髁x。我們的企業(yè)在激烈的市場競爭中，更多的仍然看重人才的能力能否在短期內(nèi)為企業(yè)發(fā)展起到作用�？战当埠�，其他外聘中高層也好，急需的技術(shù)研發(fā)人才也好，他們的引進都或多或少引起內(nèi)部現(xiàn)有員工的不平衡以及文化沖突。但問題的關(guān)鍵在于人才風(fēng)險是否可控，以及文化是否強勢。這也是我們堅持基于戰(zhàn)略與文化的人力資源管理觀點的基本理由所在，沒有文化導(dǎo)向與能力導(dǎo)向的價值觀平衡，盲目推崇能力至上、業(yè)績至上并不利于企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的形成。
“仁”指的是寬容錯誤、減少疑心、放開胸懷、鼓勵創(chuàng)新。一個開放的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以“你有多大能耐，就能給你多大平臺”的態(tài)度和實際行動對待即將選拔以及已經(jīng)選拔進來的人才。過度的敏感、猜疑以及控制將直接影響試用期間雙方的第二次選擇的成功率。這樣的“仁”還體現(xiàn)在用人不疑的同時，疑人敢用。再繁雜精細的招聘甄選環(huán)節(jié)也無法完全去除企業(yè)對于新進員工勝任力的懷疑，但不夠大度，不給予人才發(fā)揮的空間，更無法真正開發(fā)人才潛能。
