當然，我們一定要看到兩方面，首先是“建設性”，然后才是“對抗”。“建設性對抗”的最終目標是解決問題，而不是把矛頭指向個人，是對事不對人的�，F(xiàn)在，HR部門幫助公司進一步強化貫徹執(zhí)行這種對抗，也確保每個員工都知道如何去實踐這種對抗。首先是給員工提供了對抗的基本規(guī)則———如果員工要實踐這樣的“建設性對抗”，在提出對抗之前，一定要準備充分的相關數(shù)據(jù)來支持自己的反面觀點，而且要以最及時的方式來實踐，而不是等到事情失敗之后。很重要的一點是，員工要時時想到這種“對抗”不能影響和傷害與同事之間的關系。

　　《21世紀》：公司作出每一個決策，都要面臨不同的聲音，英特爾如何處理最終的少數(shù)不同意見?

　　陳偉錠：當然，我們也發(fā)現(xiàn)“建設性對抗”并不能及時解決所有問題，因此我們還需要另外一個機制來補充，那就是我們運營中實施的“不同意但可執(zhí)行”機制，也是一種“民主與集中”的體現(xiàn)。我們既要充分給予員工民主的權利，但也要權衡公司決策的整體效果。每一個解決方案不可能都得到所有員工的贊成，也不可能讓每個持有不同意見的員工都按照自己的意圖實踐，在一些項目上，我們選擇以最正確的數(shù)據(jù)支持而來的解決方案作為公司最后的決策后，一旦作出決定，那么持反對意見的員工根據(jù)實際情況可以保留意見，但是也要執(zhí)行。

　　錯誤承受度

　　《21世紀》：英特爾鼓勵員工參與公司發(fā)展，那么員工在參與公司發(fā)展中積極的行動會受到如何的獎勵?

　　陳偉錠：除了及時表彰有貢獻的員工，在我們的激勵機制里很重要的一項是：“鼓勵冒險”，這也是公司文化很重要的一部分。我們是一個技術型公司，我們需要創(chuàng)新的能力，如果公司里沒有鼓勵冒險的機制，那么沒有人愿意去冒險，公司也很難有創(chuàng)新的動力。所以，我們主張管理者必須有一個“承受錯誤”的承受度。當員工愿意去冒險、去創(chuàng)新，管理層就應該給予員工這樣的機會，容許員工犯錯誤。員工明白公司能接受他們可能不成功的結果，所以會敢于冒險創(chuàng)新。

　　除了及時大力表彰，我們還會收集每個員工在冒險中作出的每一個成績和表現(xiàn)，作為評定、獎勵的基礎。

　　在鼓勵、獎勵之外，公司還為員工提供良好的培訓，提高其核心競爭能力。員工現(xiàn)有的水平與公司期望的水平之間的差距，是我們必須及時發(fā)現(xiàn)的，通過培訓課程幫助他們獲得新的技能，不斷提升。公司要求每一個員工要制定個人的職業(yè)發(fā)展計劃，每年他們都需要和他們的上司一同商量確定新的個人計劃。

　　《21世紀》：喜歡冒險的員工會得到哪些支持?公司的錯誤承受度到底多大?

　　陳偉錠：首先，敢于冒險并不意味著盲目地實踐新想法。我們強調，員工個人一旦產(chǎn)生新的想法———我們稱為可預見性冒險———就必須先了解新想法產(chǎn)生的環(huán)境、要達到的新的目標，以及可預見的挑戰(zhàn)，對冒險作好細致的分析和充分的準備。然后，與上司、同事進行溝通，表明這樣的立場———即將展開的冒險行為并不是為了個人，是為了公司、為了同事，這樣能尋求到上司和團隊的認可。當冒險者得到理解和認同，其冒險行為將得到整個團隊的支持。所有團隊成員和冒險者站在了一起，就是科學的冒險。

　　《21世紀》：“建設性對抗”、“鼓勵冒險”是否是英特爾中國獨有的文化?

　　陳偉錠：我們的文化是全球整體一致的，這個文化在其他地方得到了認可，現(xiàn)在看來它很適合國內的環(huán)境，我們希望中國員工能實踐英特爾全球的文化。

　　英特爾的經(jīng)驗和啟示：

　　★HR部門承擔內部咨詢角色

　　★提倡公司內“一對一會議模式”，保證員工和管理層溝通

　　★提倡對建議性對抗

　　★對員工冒險性行為，公司提供一定錯誤承受度