最近一段時間，先后到幾家民營企業(yè)作管理咨詢調研，越發(fā)感到：“能人管理”這個問題在制約著中小型企業(yè)的進一步快速發(fā)展。
其中一個非常有能力的老板很有感觸地說，我現在最大的困惑就是：具有一定勝任能力的高層管理人員缺乏已影響到或制約了公司的快速發(fā)展。公司最近在海外投資就是由于人出現問題，致使費用成本大幅度上升，投資項目沒有任何進展。人才培養(yǎng)問題已成為公司下一步戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重。
我訪談了幾家企業(yè)的大部分員工，問他們同樣的問題：你能繼續(xù)留在公司工作，主要原因是什么？大部分員工的回答是：
第一，公司老板的個人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對老板本人都是極為崇敬的，并且是懷有感情的，對老板的總體評價是：個人能力極強，具有超前的意識及敏銳的市場洞察力(對市場機會的把握)、做事很有魄力、很有人格感染力，等等。這些贊賞之詞往往是出自老員工，老員工對老板很了解，與企業(yè)共同成長起來，他們從心里對老板是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進來的普通員工則對老板沒什么概念，這一點就不能成為他們加盟公司的首要因素了。
第二，公司在當地的品牌。公司經過十幾年的快速發(fā)展，在當地均是知名的品牌。在有品牌的企業(yè)工作，員工會感到有一定的尊嚴，并且公司業(yè)務發(fā)展很穩(wěn)健，員工在這樣平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)中工作很有安全感。
第三，公司的快速發(fā)展和實施內部提拔晉升，給員工提供了發(fā)展的平臺和機會。公司大部分中高級管理人員都是從基層培養(yǎng)起來的，他們對公司的這種培養(yǎng)是懷有感恩之心的。
第四，薪酬福利在同行業(yè)同地區(qū)同崗位還是具有一定的競爭力的，這也是人員穩(wěn)定的一大因素。
簡要總結：企業(yè)發(fā)展到現在，更多的是創(chuàng)業(yè)者的資源和對市場機會的把握，以及創(chuàng)業(yè)精神的內在動力。企業(yè)在內部管理中往往依靠企業(yè)家人格感召力和核心員工的貢獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理(或稱“能人管理”)。
如果說管理既是科學的，也是藝術的。大部分中小型企業(yè)對于老員工在管理的藝術性(情感管理)方面做得不錯，但嚴重地缺乏科學管理，“人治”大于“法治”，致使積聚了很多問題，企業(yè)小的時候，“人治”是有效率的，企業(yè)大了，仍然靠“人治”，企業(yè)不可能在我們所掌控的體系內運行，會最終表現為：員工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下，等等。如果這些問題最終得不到根本性、系統(tǒng)性地解決，會最終延緩或阻礙企業(yè)的快速發(fā)展，也最終無法體現管理的藝術性，可能最終會吞噬掉經營成果。
在調研中了解到，其中有家企業(yè)的老板在創(chuàng)辦自己企業(yè)之前曾經受命于挽救一家虧損快要破產的國有企業(yè)，他臨危受命，不到一年就讓企業(yè)起死回生，創(chuàng)造奇跡�？墒钱斔浑x開這個企業(yè)，企業(yè)不久就倒閉了。個中的原因可能是很復雜的，但會讓我們引發(fā)很多思考，目前中國的中小企業(yè)發(fā)展命運大部分取決于一個“能人”，勢必風險太大了，如果有一天他“出事”了，企業(yè)還能否繼續(xù)存活？
往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。并且我們發(fā)現，大部分缺乏人才的企業(yè)，除了應有的制度、體系及機制未能建立起來，還跟其老板個人的性格、胸懷、人格、用人風格等關系密切，我們發(fā)現這樣的企業(yè)，老板身邊往往竟是些“小人”，真可謂是“小人當道”，企業(yè)不寧。
在此呼喚：中國中小企業(yè)快速結束“能人管理”時代，進入制度與文化管理階段，這樣企業(yè)才會基業(yè)常青。
