人力資源成熟度反映著公司管理的成熟度，人力資源的成熟度主要表現(xiàn)在各個(gè)模塊的專業(yè)性上，專業(yè)性并不只是一系列專業(yè)工具的運(yùn)用，更是工具運(yùn)用所體現(xiàn)的管理思想，工具運(yùn)用是否和人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)相一致。工具本身本無(wú)好壞，關(guān)鍵是應(yīng)用的人對(duì)工具的理解及使用情況。就好比一個(gè)武功不好的人，手里拿了一柄寶劍，充其量也就是嚇唬嚇唬人而已，還有可能傷到自己；武功高強(qiáng)的人，手里拿的是一段樹(shù)枝，也會(huì)變成一件利器，能夠得心應(yīng)手、運(yùn)用自如。
績(jī)效考核是很多公司希望做好卻不容易做好的一項(xiàng)工作。在今天這個(gè)信息化異常發(fā)達(dá)的時(shí)代，搜索功能越來(lái)越強(qiáng)大，分享平臺(tái)原來(lái)越多，可以利用的資源越來(lái)越豐富。找到各種各樣知名企業(yè)、國(guó)際咨詢公司的工具，都不再是一件難事，難的是自己如何有效的運(yùn)用這些工具。別人的成功體現(xiàn)到最后的成果物上，但是別人失敗過(guò)的細(xì)節(jié)卻沒(méi)有體現(xiàn)，如果只是單一地利用這些工具，極其可能重新走一遍失敗的過(guò)程。
這里描述一些績(jī)效考核最容易出現(xiàn)的敗筆之處，這些是導(dǎo)致績(jī)效考核容易失敗的原因：
1.為績(jī)效考核而做績(jī)效考核
有些公司覺(jué)得自己該做績(jī)效考核，人力資源部也覺(jué)得績(jī)效考核是一項(xiàng)重要工作，需要做起來(lái)，否則不足以體現(xiàn)公司人力資源工作的完整性，不足以體現(xiàn)公司管理的規(guī)范性。做績(jī)效考核之初，管理者滿懷期望，人力資源部門(mén)滿懷信心，借鑒好的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)熱烈的討論，形成了績(jī)效考核方案，于是開(kāi)始在公司范圍內(nèi)推廣。剛開(kāi)始大家有點(diǎn)新奇，能夠按照公司要求做，越到后來(lái)做的人越少了，逐漸的這項(xiàng)工作就像一個(gè)雞肋，究竟要不要做下去進(jìn)退兩難。實(shí)際上，有的公司做績(jī)效考核只是為了做這項(xiàng)工作而已，這項(xiàng)工作能夠帶來(lái)什么價(jià)值，需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)卻沒(méi)有考慮好。于是，所有人只不過(guò)是填了一堆表格而已，剛開(kāi)始還有新鮮感，時(shí)間稍長(zhǎng)一點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)工作只是浪費(fèi)了自己的時(shí)間，毫無(wú)價(jià)值可言，如果說(shuō)有價(jià)值，只不過(guò)是完成了一項(xiàng)例行工作。如果績(jī)效考核不能夠和薪酬結(jié)合，不能夠和員工發(fā)展結(jié)合，不能夠進(jìn)行有效的反饋，那么這項(xiàng)工作的價(jià)值就體現(xiàn)不出來(lái)，也就意味著沒(méi)有價(jià)值。
2.績(jī)效考核細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)欠考慮
有些公司把別人的東西拿來(lái)就用，卻忽略了在績(jī)效考核中一些關(guān)鍵點(diǎn)的設(shè)計(jì)，考核過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題：第一、績(jī)效考核每年年中或年底做一次，讓每個(gè)人填寫(xiě)自己的工作，然后進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種做法最大的問(wèn)題就是，有的人只填寫(xiě)自己做得好的工作，績(jī)效考核結(jié)果自然對(duì)他有利。因此，績(jī)效考核必須和計(jì)劃一致，之前需要確定每個(gè)人的工作計(jì)劃，要完成哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重是多少，達(dá)到什么樣的結(jié)果會(huì)得到什么樣的評(píng)價(jià)，這些是事先都需要考慮好的。第二、績(jī)效考核自我評(píng)價(jià)權(quán)重過(guò)高。因?yàn)椴煌娜颂攸c(diǎn)不一樣，比如說(shuō)，自我感覺(jué)良好的人對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)高一些，謙虛謹(jǐn)慎的人對(duì)自己評(píng)價(jià)會(huì)低一些；在意考評(píng)結(jié)果的人對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)高一些，在意成長(zhǎng)的人對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)低一些；有些工作被認(rèn)為是原則性工作，敏感的人對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)高一些，不敏感的人對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)低一些……因此，績(jī)效考核一般來(lái)講，上級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)重比較大，或者是下級(jí)的自評(píng)不設(shè)權(quán)重而只是對(duì)自我認(rèn)知的一個(gè)了解，然后進(jìn)行反面談的時(shí)候予以反饋。
3.覺(jué)得有了計(jì)劃就是好的績(jī)效考核
在對(duì)單純的考核調(diào)整之后，加入了計(jì)劃部分，以計(jì)劃作為考核的前提，然后就標(biāo)榜自己的績(jī)效考核方法科學(xué)、手段先進(jìn)了，自己不僅僅是績(jī)效考核，而上升到了績(jī)效管理的高度了。其實(shí)，叫什么名字并不重要，關(guān)鍵是它的內(nèi)涵。我們承認(rèn)，有計(jì)劃的績(jī)效考核比沒(méi)有計(jì)劃的績(jī)效考核已經(jīng)前進(jìn)了一大步，只是考核，結(jié)果是不能改變的，考核的意義只是評(píng)價(jià)，卻不能改進(jìn)，加入計(jì)劃后考核，過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)控，能達(dá)到改進(jìn)的目的。但這還不夠，績(jī)效不僅是個(gè)人計(jì)劃達(dá)成的管理，而且是個(gè)人能力提升從而改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程，更是公司整體績(jī)效不斷提升的過(guò)程。因此，績(jī)效考核與管理的要義在于系統(tǒng)地實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的提升，而不僅僅是個(gè)人計(jì)劃的達(dá)成。而整整績(jī)效提升的達(dá)成必然涉及到培養(yǎng)，所以，績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效的事情，更是績(jī)效所關(guān)聯(lián)的人才培養(yǎng)的問(wèn)題，績(jī)效管理工作不僅僅是對(duì)績(jī)效達(dá)成的總結(jié)，更應(yīng)該包含未來(lái)績(jī)效提升的個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃。
