在調(diào)查結(jié)果中，超過(guò)38%的HR表示更欣賞公正客觀評(píng)價(jià)老東家的員工，不會(huì)錄用抱怨老東家的員工。
李云去年從一家大型超市部門助理崗位辭職，原因在于那是一家民營(yíng)企業(yè)，“裙帶關(guān)系”相當(dāng)嚴(yán)重，李云感覺(jué)晉升無(wú)望只能選擇離開。在后來(lái)的求職面試時(shí)，招聘單位問(wèn)：為什么選擇離開那家職位相當(dāng)有前途的超市?李云實(shí)話實(shí)說(shuō)，招聘方認(rèn)為，在中國(guó)，任何一家企業(yè)都會(huì)有裙帶關(guān)系，但如果你沒(méi)有能力即使讓你坐到了這個(gè)職位也沒(méi)意義。你應(yīng)該想你要怎么努力晉升，而不是怨天尤人的指責(zé)公司制度。結(jié)果因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題，面試失敗了。
在求職面試過(guò)程中談到離職原因時(shí)，不可避免地會(huì)涉及到對(duì)老東家的評(píng)價(jià)。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)“您是否會(huì)錄用抱怨前東家的員工?”的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，八百多名人力資源從業(yè)者中的28.48%表示會(huì)根據(jù)具體情況決定是否錄用抱怨前東家的員工，其次有24.08%的HR選擇會(huì)錄用抱怨前東家的員工，但前提是這個(gè)員工的能力足夠強(qiáng);不會(huì)錄用抱怨前東家的員工的HR比例為21.39%，原因在于認(rèn)為員工的這種行為不夠職業(yè)化;占第四位的是不會(huì)錄用抱怨前東家的員工的比例為 16.87%，因?yàn)楸г骨皷|家的員工也會(huì)抱怨未來(lái)的東家;占9.16%的HR認(rèn)為離職后對(duì)老東家的抱怨是正常的而選擇錄用這個(gè)員工。
企業(yè)招聘日趨理性
“很多離職的員工都會(huì)對(duì)前東家有怨氣，要看他有沒(méi)有道理，還有思考問(wèn)題的方式，如果只是做客觀的評(píng)述，那無(wú)可厚非，如果他對(duì)前東家只會(huì)不理性的，從頭到腳的數(shù)落，很讓人反感，我不會(huì)錄用。”中人網(wǎng)網(wǎng)友窩窩頭在調(diào)查后面的留言表示要看情況。
“看情況”是參與中人網(wǎng)調(diào)查的HR選擇最多的單項(xiàng)，這也說(shuō)明企業(yè)招聘日趨理性，人力資源從業(yè)者在評(píng)價(jià)和決定錄用人選的時(shí)候不是單看某一方面，而是綜合員工的素質(zhì)和公司的需求等多方面考慮。
“企業(yè)的管理風(fēng)格、企業(yè)文化就如同淮南和淮北的土壤、氣候、環(huán)境等因素，員工就如同桔子樹，生長(zhǎng)在不同的環(huán)境中就結(jié)出不同的果實(shí)。所以面對(duì)應(yīng)聘者對(duì)老東家的抱怨，面試官要聆聽其抱怨。從應(yīng)聘者的抱怨中搜集所需要的信息--其老東家的企業(yè)文化和本企業(yè)的企業(yè)文化有什么差異、這種差異是否對(duì)本企業(yè)有用、應(yīng)聘者能否適應(yīng)本企業(yè)的企業(yè)文化等等，通過(guò)這些信息可以分析判斷是否錄用。”太平洋重工集團(tuán)公司索麟南先生認(rèn)為，可以接發(fā)的抱怨方式包括：A、直接找領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的抱怨;B、以書信、電子郵件、電話等方式表達(dá)自己的抱怨;C、小范圍內(nèi)通過(guò)別人傳遞自己的抱怨。
而可以接收的內(nèi)容則包括：A、對(duì)事不對(duì)人的抱怨;B、非處于私心的抱怨;C、對(duì)工作有改進(jìn)的抱怨。與此同時(shí)，索麟南認(rèn)為，不能容忍的抱怨方式和內(nèi)容：“A、不分場(chǎng)合、地點(diǎn)的抱怨;B、在大范圍內(nèi)傳遞自己的抱怨;C、抱怨的內(nèi)容對(duì)工作沒(méi)有改進(jìn)或者處于私心的抱怨。”
員工不是圣人
“對(duì)于用人公司來(lái)說(shuō)，只要他具備公司崗位所要求的能力與素質(zhì)，就可以用。而且通過(guò)他的抱怨我們可以了解自己的公司是否也有如此的問(wèn)題，了解他的需求與價(jià)值取向。”中人網(wǎng)網(wǎng)友秦腔認(rèn)為這樣的員工可以通過(guò)相關(guān)的措施引導(dǎo)使用。
有超過(guò)24%的HR都在使用人才方面“不拘一格”。
“有抱怨的應(yīng)聘者說(shuō)明他有過(guò)思考，無(wú)論是對(duì)工作還是對(duì)個(gè)人，這都是一個(gè)好的現(xiàn)象。公司內(nèi)部有抱怨才會(huì)給管理者敲響警鐘，才會(huì)產(chǎn)生矛盾與壓力，這些都會(huì)迫使公司管理人員進(jìn)一步反思現(xiàn)有的工作方法，管理制度等等方面。員工的抱怨不能得到解決才會(huì)用腳投票。但我反對(duì)一味的抱怨公司與別人的應(yīng)聘者，這種人將注意力過(guò)多的關(guān)注到了自己的利益與別人的過(guò)錯(cuò)上，工作中不會(huì)有全局的觀點(diǎn)，不會(huì)進(jìn)行自我的反思與管理，與同事的合作也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。”中人網(wǎng)網(wǎng)友田東霞在調(diào)查后留言。
中人網(wǎng)友大力水手認(rèn)為，不能要求所有的員工都是圣人，HR所能做的應(yīng)該是站在企業(yè)和員工的中間，合理的協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，在保證企業(yè)利益的同時(shí)并盡力為受到傷害的員工進(jìn)行必要的補(bǔ)償，這也是真正的以人為本。“如果HR只知道維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)，卻不管誰(shuí)是誰(shuí)非的話，那HR最多只是企業(yè)的幫兇和盲目的追隨者，更談不到成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略合作伙伴。”
不過(guò)，認(rèn)為離職員工有怨氣是很自然的HR為數(shù)并不多，僅有9%的HR會(huì)做出這樣的選擇。
職業(yè)化程度高的員工更受青睞
在調(diào)查結(jié)果中，超過(guò)38%的HR表示更欣賞公正客觀評(píng)價(jià)老東家的員工，不會(huì)錄用抱怨老東家的員工。中人網(wǎng)網(wǎng)友陳黃妙認(rèn)為抱怨老東家的員工不夠職業(yè)化：“這樣的員工職業(yè)道德不強(qiáng)，看不見自己的缺點(diǎn)，這樣對(duì)企業(yè)、對(duì)員工自己的發(fā)展都很危險(xiǎn)。”
“一個(gè)職業(yè)的人不應(yīng)該停留在抱怨上，特別是在尋找新東家的時(shí)候。公司只要存在就肯定有不完美的地方，如果只會(huì)發(fā)現(xiàn)缺陷而不采取行動(dòng)就沒(méi)有意義。當(dāng)然，也不排除采取行動(dòng)而沒(méi)有效果，但可作為他的工作經(jīng)驗(yàn)陳述，而不是抱怨。”重慶沁園實(shí)業(yè)有限公司人力資源部發(fā)展主管侯彬虹在調(diào)查后留言，“不管哪一種抱怨，錄用這種情緒化明顯的員工，都有一定的風(fēng)險(xiǎn)，比如說(shuō)可能影響團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，會(huì)降低團(tuán)隊(duì)工作效率;如果讓客戶看到，更會(huì)影響公司形象和聲譽(yù)，如果處理不當(dāng)或不及時(shí)，甚至?xí)䴙楣編?lái)經(jīng)濟(jì)損失等。”
侯彬虹認(rèn)為要降低風(fēng)險(xiǎn)，需要HR工作人員做細(xì)致慎重的工作：“錄用決定之前，要盡量做細(xì)致的背景調(diào)查核實(shí)工作，多收集外界客觀資料，減少主觀判斷因素;另外在面試過(guò)程中，針對(duì)崗位分類設(shè)計(jì)一些心理測(cè)評(píng)題(這類資料有很多)，不過(guò)這種設(shè)計(jì)需要HR人員有較豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，短期不能見效，但可借助專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和軟件完成，專業(yè)、信度也較高;最后也是最重要的，是HR的入職培訓(xùn)引導(dǎo)，工作中隨機(jī)訪談，及時(shí)掌握員工心態(tài)動(dòng)向，以便制訂及時(shí)的因應(yīng)政策。”
