5月24日下午2點(diǎn)，中國銀行大廈人力資源部，電話鈴聲此起彼伏，工作人員在忙著檢查來自世界各地的電子郵件。這是中行發(fā)出全球招聘公告后的第四個(gè)工作日，“已經(jīng)有130余份報(bào)名表匯聚到這里，報(bào)名者絕大部分來自銀行以外。”

　　這是迄今為止中行也是中國銀行界最大規(guī)模的全球招聘活動(dòng)，且提供的職位十分誘人，包括12個(gè)總行部門級(jí)正副職管理者職位、2個(gè)境內(nèi)一級(jí)分行行長職位和11個(gè)總行資深、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職位，共計(jì)25個(gè)。

　　“一次招聘這么多人，風(fēng)險(xiǎn)肯定有，但這條市場(chǎng)化的路不得不走。”中國銀行辦公室主任兼新聞發(fā)言人王兆文對(duì)記者說，“這次招聘主要是總行的高級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人才，以后我們還會(huì)推進(jìn)到分行一級(jí)，側(cè)重招聘管理人才。”

　　5月24日，中行召開全行人力資源視頻會(huì)議，決定將原本在江蘇、四川兩省進(jìn)行的人力資源改革試點(diǎn)推廣到全國范圍。

　　并非空缺的職位

　　托管及投資者服務(wù)部運(yùn)營總監(jiān)、風(fēng)險(xiǎn)管理部副總經(jīng)理、人力資源部副總經(jīng)理……中行拿出的都是一些響當(dāng)當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位。值得玩味的是，這25個(gè)職位原本并非都是空缺。

　　除了少量空缺之外，其他大致可以分為三種情形：一類是新建機(jī)構(gòu)或部門新增職能，需要進(jìn)人;一類是不適合原崗位工作，需要換血;還有2個(gè)境內(nèi)一級(jí)分行行長的職位至今沒有空出來，屆時(shí)再根據(jù)應(yīng)聘者的情況和各一級(jí)分行班子建設(shè)的需要來確定具體任職行。“所以我們分行的行長們也很緊張啊，不知道最后換掉的會(huì)是誰。”王兆文笑言。

　　實(shí)際上，25個(gè)職位的分布弦外有音。用王兆文的話來說，是恰恰體現(xiàn)出在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌時(shí)，中行于改革中凸現(xiàn)出來的崗位性缺陷和結(jié)構(gòu)性缺陷。譬如風(fēng)險(xiǎn)管理，改革前后的理念和做法完全不同，顯然需要更具市場(chǎng)化理念的人來擔(dān)綱;IT系統(tǒng)相對(duì)落后，促使中行加強(qiáng)IT建設(shè)，招聘信息科技部的總工程師和副總經(jīng)理。隨著銀行業(yè)務(wù)在法律合規(guī)方面的更高要求，中行又設(shè)置了一個(gè)全新的崗位——法律與合規(guī)部首席合規(guī)官。

　　競(jìng)聘者將要面臨四關(guān)的考驗(yàn)：資格審查、考試測(cè)評(píng)、組織考察或背景調(diào)查、決定聘用。測(cè)評(píng)可能是其中最難的一關(guān)。由一家專業(yè)咨詢公司、兩家國內(nèi)專業(yè)人才測(cè)評(píng)公司和中行人力資源部共30多人組成的小組，將在考試、口試、現(xiàn)場(chǎng)模擬等環(huán)節(jié)對(duì)不同職位的人設(shè)置不同的測(cè)評(píng)方法。

　　通過考試以后，綜合評(píng)分的前五名將在全行內(nèi)進(jìn)行公示，其中綜合反應(yīng)最好的一位才會(huì)被董事會(huì)確定為最終的勝出者。

　　但這還不表示他能坐穩(wěn)這個(gè)位置，勝出的聘任人選還要先簽訂一年的勞動(dòng)合同及職位聘任協(xié)議，一年后經(jīng)考核合格，才能協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限及聘任期限。如果不合格，就不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。人力資源部預(yù)計(jì)，整個(gè)招聘工作將在8月底前后結(jié)束。

　　“薪酬可能高過行長”

　　不過，中行的招聘公告對(duì)于薪酬只字未提。

　　王兆文的回答是面議。他表示，因?yàn)楸敬握衅傅穆毼挥胁簧偈羌夹g(shù)含量很高的崗位或者很重要的職位，不太有可比性，也不好定，所以需要一個(gè)崗位一個(gè)崗位具體地談。

　　過去兩年，一些大型國企也曾嘗試全球招聘，但來自國際市場(chǎng)的反響卻并不如想象中熱情，原因之一便是薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)性。

　　“如果你希望得到一流的人才，又不付出一流的工資，那可能只能得到二三流的人才，這是很簡(jiǎn)單的道理。”王兆文說，“所以，工資高過行長也是很有可能的。”

　　王說，暫時(shí)沒有薪酬方面的準(zhǔn)確數(shù)字或范圍，但可資參考的是，現(xiàn)在中行外聘來的風(fēng)險(xiǎn)管理總監(jiān)(CCO)、個(gè)人金融部產(chǎn)品總監(jiān)、個(gè)人金融部技術(shù)總監(jiān)的工資都比行長高。去年招聘的中銀香港副總裁年薪甚至超過了200萬港元。

　　但與此同時(shí)，中行還不得不考慮全行20多萬員工的感受——如果內(nèi)部差距太大，恐怕有失公允。事實(shí)上，這關(guān)聯(lián)著一個(gè)更大范圍的薪酬改革，即在全行的薪酬體系改革。他們的目標(biāo)是，一方面讓薪酬體系更市場(chǎng)化，原有員工與外聘人員的工資越來越近。另一方面，把外聘人員的薪酬制度和結(jié)構(gòu)漸漸納入新的薪酬體系，而不是讓一部分人拿市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下的工資，而另一些人拿計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資。

　　王兆文用了12個(gè)字概括薪酬改革的思路，按需設(shè)崗，以崗定薪，崗變薪變。簡(jiǎn)而言之，不同的崗位擁有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，固定的基礎(chǔ)工資和績效掛鉤的效益工資各自占不同比重。[next]

　　無論哪種薪酬結(jié)構(gòu)，都取決于其所在崗位的價(jià)值。崗位價(jià)值包括三部分，技術(shù)、管理的難易程度，風(fēng)險(xiǎn)的程度，以及在銀行體系中的貢獻(xiàn)度。“對(duì)我的考核就是依據(jù)四個(gè)指標(biāo)來考核的。一個(gè)是財(cái)務(wù)指標(biāo)，第二是客戶滿意程度，第三是工作進(jìn)展的指標(biāo)，還有就是團(tuán)隊(duì)接受培訓(xùn)的指標(biāo)。”王兆文給自己露了底，“比如我的團(tuán)隊(duì)有70多人，如果定下來必須培訓(xùn)10%，完不成就會(huì)影響我的薪酬。”

　　這種情形下，職務(wù)、資歷、學(xué)歷都不能成為影響薪酬的關(guān)鍵因素。過去同一級(jí)別的人工資都是一樣的，現(xiàn)在則是部門不同，崗位價(jià)值不同，績效不同，其薪酬的結(jié)構(gòu)和水平也不同，哪怕同一個(gè)部門的高級(jí)經(jīng)理之間薪酬也不同。

　　作為四大國有商業(yè)銀行之一，中國銀行正在試圖為她的20多萬員工描繪一張新的職業(yè)生涯藍(lán)圖。過去的體制讓人們信奉權(quán)錢之間的必然聯(lián)系，似乎只有當(dāng)官才能拿高薪。而在這個(gè)新的藍(lán)圖中，這條唯一的路線即將變成三條：不論是管理人員，專業(yè)人才還是操作人員，在新的薪酬體系下，都能在各自領(lǐng)域找到那條通往成功和高薪的通道。

　　王兆文說，中行將把專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍作為整個(gè)銀行的核心隊(duì)伍，并采取工資傾斜等措施提高他們的地位，讓一些專業(yè)人員的工資高過管理人員，“現(xiàn)在一些搞營銷的重要專業(yè)崗位，已經(jīng)高過所在行的行長了。”

　　從試點(diǎn)到推進(jìn)

　　實(shí)際上，這可以算是中行第三次公開招聘高級(jí)人才。第一次是2004年4月，在全行內(nèi)招聘甘肅、海南分行行長和俄羅斯分行總經(jīng)理;第二次是 2004年8月，面向全球招聘中銀香港的副總裁。“前面招聘的分行行長都非常稱職，測(cè)評(píng)公司也測(cè)過。”王兆文說。也許正是前面的成功觸發(fā)了此次更大規(guī)模的招聘。

　　同時(shí)，從去年開始在江蘇、四川兩省分行進(jìn)行的人力資源改革試點(diǎn)已告一段落。5月24日的人力資源視頻會(huì)議上，中行決定在試點(diǎn)基礎(chǔ)上向全行推廣這項(xiàng)改革。當(dāng)然，試點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)并不能被照搬到其他地區(qū)，江蘇分行規(guī)模較大，資產(chǎn)質(zhì)量較好，與西北地區(qū)的分行便不可同日而語。

　　“省行本部1000多人都參加了雙向選擇，重新定崗定薪，可以說是各得其所。”5月23日，中行江蘇分行一位人士在電話中向記者介紹。

　　在江蘇分行的雙向選擇中，人事部門先把崗位、薪金的檔次公開，將行內(nèi)所有崗位分為12個(gè)檔次，1-4級(jí)為總經(jīng)理，5-8級(jí)為副總經(jīng)理，依此類推。首先是部門總經(jīng)理選副總經(jīng)理，然后副總經(jīng)理選團(tuán)隊(duì)主管，主管再選擇團(tuán)隊(duì)成員。之后，員工視崗位職責(zé)、薪酬等級(jí)、自身資歷等情況填寫申報(bào)表，在管理、專業(yè)技術(shù)、操作三大類中各填寫兩個(gè)自己希望就職的崗位，總計(jì)6個(gè)職位給予員工充分的選擇權(quán)。

　　令江蘇分行員工們耳目一新的是測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。一位參加了測(cè)評(píng)的人士向記者描述了他參評(píng)的過程，由專業(yè)咨詢公司出題，人事部門組織員工參加能力測(cè)評(píng)和心理測(cè)試。他被要求在40分鐘內(nèi)做249道選擇題，“題目五花八門，范圍很廣，跟銀行業(yè)務(wù)沒什么關(guān)系。”

　　選聘結(jié)束后，江蘇分行22個(gè)總經(jīng)理和40多個(gè)副總經(jīng)理中，不免有人不幸落馬，也有人喜獲升遷。經(jīng)過流程整合，原來的資金計(jì)劃處和財(cái)會(huì)處合并為會(huì)計(jì)結(jié)算部，機(jī)構(gòu)管理處和人事教育處合并為人力資源部，監(jiān)察處和稽核處合并為監(jiān)察稽核部，又新增了電子銀行部。

　　人事權(quán)變遷

　　在中行人力資源改革的整套方案中，全球招聘高級(jí)人才只是很小的一部分。但其中透露出的人事權(quán)變遷的信息，卻暗含了整個(gè)股份制改革中更深的蘊(yùn)義。

　　“新的股份制結(jié)構(gòu)下，我們突然發(fā)現(xiàn)非常缺乏人才。”王兆文反思道，“這說明以前考量、發(fā)現(xiàn)、選拔人才的機(jī)制有缺陷。”

　　以前普遍的干部選拔任用程序是怎樣的呢?他舉例說，比如一家分行缺了一個(gè)副行長，那行長就把幾個(gè)副行長召集起來，從下面的處長里選出兩三個(gè)人來進(jìn)行研究，報(bào)給總行�？傂械娜肆�資源部就組織人下去考察，到當(dāng)?shù)卣覂蓚�(gè)人談?wù)労蜻x人的業(yè)務(wù)能力和思想覺悟等，再比較一下，然后上報(bào)。不需要筆試、考試、測(cè)評(píng)，黨委通過了就可以任命了。

　　整個(gè)過程是封閉式的運(yùn)作，職位不公開，候選人主要由人事部門、組織部門、黨委班子來決定，即“少數(shù)人在少數(shù)人中間選”。

　　更可怕的是地方保護(hù)主義和部門保護(hù)主義，也就是選分行行長都在當(dāng)?shù)氐母毙虚L、處長里面去選，選部門總經(jīng)理也在那個(gè)部門的副總經(jīng)理、處長里面選。如果是從別的部門調(diào)來的，大家就會(huì)覺得“這個(gè)分行(部門)沒人了”。“近親繁殖”的結(jié)果是，銀行的人才漸漸不能適應(yīng)股份制改革的需要，出現(xiàn)了較大的人才缺口。

　　王兆文表示，股份制改革之后，必須有市場(chǎng)化的人力資源體系與其配套，就應(yīng)該把內(nèi)部的、社會(huì)的乃至國際的市場(chǎng)打通。只有這樣，才能保證企業(yè)的人才是市場(chǎng)化、國際化的頂尖人才。

　　為了打破原來的選人機(jī)制，中行在這次人力資源改革中，開始采用公開競(jìng)聘、雙向選擇和市場(chǎng)招聘三種辦法并行的方式。每種方式都力求公開、透明，首先人力資源部公布待選職位，接著在行內(nèi)(外)公開報(bào)名，再由專業(yè)測(cè)評(píng)公司進(jìn)行考試測(cè)評(píng)和考察，公示之后，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否聘用——在這個(gè)過程當(dāng)中，董事會(huì)代替了黨委會(huì)擁有最終決定權(quán)。