如何看待股東、員工、顧客、公眾的利益,如何處理這些利益關(guān)系,一定程度上反映了以人為本的企業(yè)價(jià)值觀。以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業(yè)的最重要的資源。
股東對企業(yè)擁有所有權(quán),企業(yè)家在對企業(yè)有控制、管理權(quán),顧客和公眾通過購買企業(yè)產(chǎn)品,最終擁有對企業(yè)的監(jiān)督權(quán)和否決權(quán),他們通過手中的“貨幣選票”和“輿論”來行使他們的權(quán)力。員工通過參與企業(yè)民主管理行使自己的權(quán)力。
股東有投資增值的需要,管理者有權(quán)力、地位、成就感和與取得其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需要,顧客有獲得質(zhì)量高、價(jià)格低、方便快捷的產(chǎn)品和服務(wù)的需要。企業(yè)如果不能滿足這些需要,股東就要拋售股票,管理這就要跳槽,顧客就會不買企業(yè)的產(chǎn)品。企業(yè)只有持續(xù)的以人為本、不斷創(chuàng)造解決人的需要的新途徑,才能不斷創(chuàng)造更高的效率和效益。
在企業(yè)內(nèi)部,以人為本的核心是解決員工和企業(yè)的關(guān)系問題,亦即如何看待企業(yè)員工的權(quán)力和需要的問題。
德國通過“社會契約”和“共同決策”的監(jiān)事會制度,在權(quán)力的平衡方面步子邁得最大,但從結(jié)果看,企業(yè)并沒有獲得應(yīng)有的活力和競爭力,因?yàn)樗臎Q策太慢。幾十年來,日本企業(yè)通過文化和制度來造就一種心理上的權(quán)力平衡,但日本的終身雇傭制度正在受到嚴(yán)峻的考驗(yàn),而它的年工序列制幾乎已經(jīng)瓦解。美國企業(yè)是通過工會來達(dá)到某種權(quán)力平衡的,但工會會員在大量減少,工會面對近年來員工收益減少而管理者收益大增的趨勢卻束手無策。
在信息時(shí)代,員工多元化的價(jià)值追求,它不僅僅是需要滿足的需求,而且是創(chuàng)造力的源泉。信息時(shí)代將給企業(yè)帶來新的機(jī)會,快速、激烈的競爭將迫使企業(yè)帶來新的機(jī)會,快速、激烈的競爭將迫使企業(yè)越來越趨向民主化,因?yàn)檫@是去的競爭優(yōu)勢的唯一途徑。再重新構(gòu)建的企業(yè)文化中,人的自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值在于創(chuàng)造而不在于權(quán)力,在于工作而不在于等級。在開放的機(jī)會中,人們對級別、地位的看法將會發(fā)生根本的變化,知識和能力將構(gòu)成企業(yè)新的價(jià)值基礎(chǔ),對級別和地位的競爭將漸漸淡化,這將凈化企業(yè)內(nèi)的文化,凈化企業(yè)內(nèi)人與人的關(guān)系。企業(yè)在結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀上的變化將領(lǐng)先與社會和政治,并將最終影響全社會,F(xiàn)在,已經(jīng)看出這樣一種趨勢:企業(yè)家們的開明、開放和包容程度正在超過政治家。
信息時(shí)代的企業(yè)組織形式也要適應(yīng)以人為本的價(jià)值觀,這種組織形式合組織制度不僅要考慮到人員的職業(yè)、還要考慮到人員的興趣、愛好、脾氣、秉性,以及他們可能的發(fā)展方向。組織的核心將可能不再是以業(yè)務(wù)能力為主考察對象,而是以人際關(guān)系能力和善于把握方向?yàn)橹饕疾鞂ο。同時(shí),人員的報(bào)酬將不是根據(jù)職位,而是根據(jù)能力和貢獻(xiàn),這意味著業(yè)務(wù)經(jīng)理可能因主要貢獻(xiàn)在調(diào)整人際關(guān)系上而比主要貢獻(xiàn)在業(yè)務(wù)上的屬員拿的要少,將大大減少內(nèi)部摩擦,特別是將大大減少優(yōu)秀的專業(yè)人員都向經(jīng)理這條狹窄的路上擠而造成人才資源的浪費(fèi),使人才資源能各盡其所、發(fā)揮特長,使各類人才都能在自己的選擇專業(yè)和道路上不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,不斷取得他應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)、社會和自我需求的滿足。