這種公司里員工的自主性是驚人的。他們知道其行為界限，也知道何時在行動前需要上級的指導。他們自己做決策的能力營造了一種權(quán)力下放和緊迫感的氣氛。
如果創(chuàng)建明確的組織理念的威力如此之大，那么為什么不是所有的高級經(jīng)理人都這樣做呢？這是因為，他們過分看重靈活性的價值了。他們希望自己的組織“行動敏捷”，因此不愿意明確講出企業(yè)的方向，或者是講得不徹底，由此賦予自己可以半途改變計劃這一危險的奢侈機會。
一個企業(yè)嘗試建立明確的理念時所遇到的另一問題，是無法將企業(yè)目標分解為具體責任，交給管理隊伍成員。只有每個目標都被分解，相應(yīng)的責任也分給了合適的高級管理人員，才能做到責任明晰。即使當某一目標看似某組管理人員的責任時，也仍需要指定一個人作為目標的責任人。
明確地傳達組織理念
一旦組織建已經(jīng)立了明確的理念，它就必須盡快將此理念傳達給每一位員工。這一條原則是本文所述四條原則中最簡單的。但具有悲劇意味的是，它也是本文所述四條原則中做得最不好的。為什么說具有悲劇意味呢？因為按照第一、二條原則已經(jīng)做了這么多事情之后，卻不去易如反掌地收割這些成就所帶來的成果，簡直太可惜了。
在那些溝通充分有效的企業(yè)，各級別各部門的員工都非常清楚組織的目標，以及他們?nèi)绾尾拍転槌晒ψ鞒鲎约旱呢暙I。他們不會花費時間猜測高層管理者真正在想些什么，也不會從他們收到的信息中尋找隱含的意思。因此，員工會強烈地感覺到大家有共同努力的目標和方向。
健康組織的員工收到很多重復的信息，他們會為此開玩笑，有時甚至會抱怨。但由于他們對公司發(fā)生了什么事情很清楚，沒有被蒙在鼓里，因此他們也感到很高興。
明確地傳達組織理念的第一步，是掌握組織溝通高手的三個最重要的作法：重復信息、使用簡單的語言和運用多種媒介。有意思的是，這與推介方式和口才毫不干。
有效溝通需要重復發(fā)布信息，這樣，信息才能在組織內(nèi)深深扎根。有些專家這樣認為，只有當人們聽到某條信息重復六遍以后，才能開始相信并消化這一信息。
有效溝通的另外一個關(guān)鍵是有能力不把關(guān)鍵信息復雜化。多年的教育和培訓，令大多數(shù)領(lǐng)導者感到自己必須在講話或書寫時用上他們所有的智慧。雖然這種想法可以理解，但如果真的這樣做，只會令員工感到無所適從。要知道員工需要從領(lǐng)導者那里得到的是關(guān)于企業(yè)的方向、自己要如何去做的明晰、簡單的信息。
溝通的最后一個挑戰(zhàn)是如何使用多種媒介。高級管理者往往過于依賴一種溝通方式來向組織內(nèi)其他人傳遞信息，有些人喜歡開會和面對面地溝通；其他的人則喜歡通過電子郵件和企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)公告發(fā)布書面信息。
實際上，企業(yè)內(nèi)部溝通是需要多種交流方式結(jié)合在一起才會產(chǎn)生最佳效果。由于員工對通過哪種方式接收信息也有自己的偏好，所以，如果僅僅使用一兩種溝通渠道，企業(yè)內(nèi)一些員工是肯定收不到一些重要信息的。
通過人事制度強化組織理念
即使是一個致力于充分溝通的企業(yè)，僅靠溝通也是無法維持明確的組織理念的，還需要利用影響員工行為的流程和制度，將組織的明確理念溶入到組織的血液中。關(guān)鍵是，這樣做時別帶來不必要的官僚作法。
人事制度得當?shù)慕M織，即使是在變革時期也能夠保持自己的本色和方向感。它確保員工的聘用、管理、獎勵，甚至還有解聘都具有與組織的明晰理念相符的原因。
能讓明晰理念溶入組織之中的三種主要人事制度，是招聘辦法、績效管理以及獎勵制度。
健康企業(yè)在招聘時，不僅會對應(yīng)聘者進行職位考核，還會從應(yīng)聘者身上尋找符合企業(yè)價值觀的品質(zhì)。它們向面試者提出一些行為方面的問題，以此尋找求職者適合在本企業(yè)工作的蛛絲馬跡。
面試過后，考官們相互交流意見，并且對同事有關(guān)應(yīng)聘者是否符合企業(yè)基本價值觀方面的評價給予特殊的關(guān)注。這種集體討論使企業(yè)能夠避免一些代價昂貴的錯誤。
另一個能進一步明確組織理念的制度是績效管理制度。這是經(jīng)理們賴以分派工作的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。它也是幫助員工找到自己進步和發(fā)展的機會，以及隨時令自己的工作和行為與組織的方向和價值觀保持一致的工具。最好的績效管理制度只需包括最主要的信息，并允許經(jīng)理及其下屬專心致志于取得成功所必須要干的工作。
理想的獎勵制度包括企業(yè)倡導員工行為模式的方式。健康的組織應(yīng)該在工資、表彰、提拔等方面使用統(tǒng)一的標準，以便能最大可能地消除獎勵制度中的一些人為主觀因素。
除了金錢獎勵手段以外，企業(yè)還圍繞組織的價值觀設(shè)計了一些其它表彰方式。這些措施不僅對員工效仿正確行為模式起到了很好的推進作用，它們本身也是倡導企業(yè)價值觀的一種非常行之有效的方法。
令企業(yè)健康是否很困難？這當然。但更好的問題是“這是否值得去試？”。無論是從效率的提高、人才流失率的降低、工作生活質(zhì)量的提高，還是僅僅從無效會議時間的減少來看，肯定都值得一試。
