員工對企業(yè)滿意度低多因感覺不公平所致，這種感覺會(huì)導(dǎo)致情緒低落，效率下降，對個(gè)人前途產(chǎn)生懷疑，人才流動(dòng)。使很多企業(yè)頭疼又苦于無法解決，反而促使對員工信任率低，感慨嘆人心不古，埋怨員工心態(tài)失衡，不講誠信。

　　一、幾類表現(xiàn)

　　不公平的感覺從心理學(xué)角度可以在貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比較中反應(yīng)，從經(jīng)濟(jì)的角度分析，引發(fā)不公平感覺的行為可看作某些利益的轉(zhuǎn)移。一是在員工之間的轉(zhuǎn)移，如薪酬、晉升機(jī)制不合理;二是員工與企業(yè)之間的轉(zhuǎn)移，如削減人工成本等;三是內(nèi)部與外部之間的轉(zhuǎn)移，如由于經(jīng)營不善、或行業(yè)困境造成企業(yè)困窘，從而引發(fā)企業(yè)內(nèi)部政策失衡。不公平會(huì)帶來很大負(fù)面影響，對企業(yè)文化和制度產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，挫傷員工的積極性，削弱公權(quán)，滋長私權(quán)。表現(xiàn)分為：

　　1、內(nèi)部不公：如考核、分配、晉升機(jī)制不完善，人治大于法制，規(guī)則因人而變。

　　2、內(nèi)外不公：內(nèi)部制度相對合理，一視同仁，但游戲規(guī)則相對滯后于外部社會(huì)發(fā)展，忽視員工基本需求，使員工收入與市場勞動(dòng)力價(jià)位有較大差距。

　　3、付出回報(bào)不公：強(qiáng)調(diào)組織、管理以及企業(yè)其他資源對業(yè)績所發(fā)揮的作用，弱化個(gè)人付出應(yīng)得的收益。

　　4、機(jī)會(huì)不公：吝惜名位、不愿放權(quán)、空頭許諾，給予員工公平發(fā)展的機(jī)會(huì)少。

　　5、規(guī)則不公：企業(yè)價(jià)值觀不符合客觀規(guī)律，脫離實(shí)際，甚至與社會(huì)道德規(guī)范抵觸。

　　由此引發(fā)員工負(fù)面反應(yīng)大致如下：

　　1、自我解脫型：油滑處世，韜光隱晦。

　　2、主動(dòng)反抗型：傳播消極思想、工作失職、跳槽。

　　3、迎合助長型：迎合利用此中氛圍和規(guī)則，做既得利益獲得者。

　　4、麻木忍耐型：自我壓抑，逆來順受。

　　二、幾種觀點(diǎn)

　　生產(chǎn)關(guān)系中相對不公平因素達(dá)到一定程度時(shí)，會(huì)制約生產(chǎn)力的發(fā)展。在微觀環(huán)境中的企業(yè)也是一樣。公平因素較少或掩蓋公平時(shí)，就會(huì)降低企業(yè)的凝聚力和勞動(dòng)者的積極性。追求公平是社會(huì)發(fā)展趨勢。公平體系失衡會(huì)促使境遇變化。

　　治大國，如烹小鮮。在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)和員工都有可能成為強(qiáng)勢的一方。不可能靠一方的憐憫來達(dá)到平衡。在不考慮企業(yè)其他資源投入的情況下，企業(yè)的貢獻(xiàn)和報(bào)酬可看作企業(yè)人工成本和利潤，員工的貢獻(xiàn)與報(bào)酬可看作腦力體力付出與企業(yè)人工成本。二者之間存在矛盾和聯(lián)系，利潤是靠殺雞取蛋還是放水養(yǎng)魚或是共同發(fā)展得來?兼顧到雙方的利益和可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工對回報(bào)的滿意度達(dá)到最優(yōu)應(yīng)為上策。筆者拋磚引玉，提出如下觀點(diǎn)供參考。

　　1、資源分配觀點(diǎn)

　　使規(guī)則公平，利益共享，分配規(guī)則應(yīng)兼顧勞動(dòng)、資源(資本、知識(shí)、技術(shù)等)。員工承認(rèn)企業(yè)的合理利益，同企業(yè)一起發(fā)展、收益，企業(yè)建立合理的滿足機(jī)制，使員工在不同階段滿足不同層次的需求。企業(yè)和員工在規(guī)則下都是企業(yè)資源的打工者，收益是靠規(guī)則分配的，而不是靠誰恩賜的。

　　2、發(fā)展觀點(diǎn)

　　發(fā)展是硬道理。通過發(fā)展共同提高回報(bào)率，利用經(jīng)營管理水平的提高和科技的進(jìn)步贏得超額利潤空間，來支持不斷上升的需求，保持分配的先進(jìn)性。企業(yè)和員工的回報(bào)就會(huì)象水和船，水漲船也高，使雙方滿意度高而且平衡。

　　3、人力資本財(cái)富觀點(diǎn)

　　人才是自由流動(dòng)的，但也是相對穩(wěn)定的，即使流動(dòng)也有一定的規(guī)律和概率;越高級(jí)的人才創(chuàng)造的價(jià)值越高，但要求的環(huán)境條件越高。相對穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)可看作公司的人力資本財(cái)富。如果以上觀點(diǎn)成立，那么對企業(yè)來說，分配給員工的收入相當(dāng)于持續(xù)的投入或把自身財(cái)富轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N表現(xiàn)形式。

　　4、多贏觀點(diǎn)

　　"不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵"，企業(yè)一般都會(huì)這樣激勵(lì)員工，設(shè)計(jì)好的預(yù)期來激勵(lì)下屬，使其眼光長遠(yuǎn)，抑制短期需求欲望。但往往做起來就只激發(fā)少獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的激勵(lì)機(jī)制不是閉環(huán)設(shè)計(jì)的，只能是把人的能力和業(yè)績激發(fā)起來后，產(chǎn)生矛盾。以實(shí)現(xiàn)效益最大為目的，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中考慮其創(chuàng)業(yè)的高層次需求，那么在用人上就不僅停留在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、運(yùn)用的層面，可以試著讓員工轉(zhuǎn)換身份，合伙甚至反客為主，使得益者增多、增強(qiáng)，形成一個(gè)大的統(tǒng)一戰(zhàn)線。

　　5、適應(yīng)觀點(diǎn)

　　"世上本無路，走的人多了，就形成了路".公平觀是建立在心理感覺上的，因人而異，眾口難調(diào)，絕對的公平不可能達(dá)到，但相對的公平可以通過比較和引導(dǎo)而適應(yīng)。要調(diào)節(jié)公平觀一是引導(dǎo)比較的對象，"比上不足，比下有余";二是增加滿足感，引導(dǎo)發(fā)現(xiàn)潛在收益，達(dá)到知足常樂，安分守己，常思感恩等;三是縮小貢獻(xiàn)的感受程度，如激發(fā)工作興趣，改善勞動(dòng)方法;四是用文化氛圍導(dǎo)向。

　　6、誠信觀點(diǎn)

　　公平是建立在誠信合理的基礎(chǔ)之上的，耍小聰明，欺詐、誤導(dǎo)、愚弄、麻痹的做法不會(huì)長久，對方覺悟后會(huì)產(chǎn)生更大的負(fù)面效應(yīng)。在可把握的特殊情況下，可以短時(shí)期內(nèi)對公平誠信做適當(dāng)透支、權(quán)變，事后要加大力度補(bǔ)上，但這是一把雙刃劍，容易使員工感到反復(fù)無常。

　　7、機(jī)制觀點(diǎn)

　　公平游戲規(guī)則的設(shè)立需要科學(xué)的機(jī)制。以前有個(gè)分粥的故事可以說明：開始是專人分粥，不公平;后來輪流分粥，也不公平;最后設(shè)立一個(gè)機(jī)制，輪流分，分粥的人最后選，做到了相對公平。

　　8、市場配置觀點(diǎn)

　　用看不見的手來調(diào)劑。在信息發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，難以阻礙企業(yè)內(nèi)部人才市場與外部社會(huì)接軌，人才流進(jìn)流出的情況已經(jīng)成為反映及指導(dǎo)修正企業(yè)公平規(guī)則的指針。

　　9、和諧觀點(diǎn)

　　不考慮人性和諧的企業(yè)不可能做到公平。人性化管理會(huì)改善工作情緒，從而促進(jìn)工作效率�？茖W(xué)管理的目的也是為了提高效率，而不是考驗(yàn)員工的承受能力。企業(yè)需要人性化管理，因?yàn)槠髽I(yè)存在于社會(huì)中，企業(yè)和員工與其所浸染的家庭文化、社會(huì)道德等人文范圍是不可割舍的。