員工對企業(yè)滿意度低多因感覺不公平所致，這種感覺會導致情緒低落，效率下降，對個人前途產(chǎn)生懷疑，人才流動。使很多企業(yè)頭疼又苦于無法解決，反而促使對員工信任率低，感慨嘆人心不古，埋怨員工心態(tài)失衡，不講誠信。

　　一、幾類表現(xiàn)

　　不公平的感覺從心理學角度可以在貢獻與報酬的比較中反應，從經(jīng)濟的角度分析，引發(fā)不公平感覺的行為可看作某些利益的轉(zhuǎn)移。一是在員工之間的轉(zhuǎn)移，如薪酬、晉升機制不合理;二是員工與企業(yè)之間的轉(zhuǎn)移，如削減人工成本等;三是內(nèi)部與外部之間的轉(zhuǎn)移，如由于經(jīng)營不善、或行業(yè)困境造成企業(yè)困窘，從而引發(fā)企業(yè)內(nèi)部政策失衡。不公平會帶來很大負面影響，對企業(yè)文化和制度產(chǎn)生錯誤的導向，挫傷員工的積極性，削弱公權(quán)，滋長私權(quán)。表現(xiàn)分為：

　　1、內(nèi)部不公：如考核、分配、晉升機制不完善，人治大于法制，規(guī)則因人而變。

　　2、內(nèi)外不公：內(nèi)部制度相對合理，一視同仁，但游戲規(guī)則相對滯后于外部社會發(fā)展，忽視員工基本需求，使員工收入與市場勞動力價位有較大差距。

　　3、付出回報不公：強調(diào)組織、管理以及企業(yè)其他資源對業(yè)績所發(fā)揮的作用，弱化個人付出應得的收益。

　　4、機會不公：吝惜名位、不愿放權(quán)、空頭許諾，給予員工公平發(fā)展的機會少。

　　5、規(guī)則不公：企業(yè)價值觀不符合客觀規(guī)律，脫離實際，甚至與社會道德規(guī)范抵觸。

　　由此引發(fā)員工負面反應大致如下：

　　1、自我解脫型：油滑處世，韜光隱晦。

　　2、主動反抗型：傳播消極思想、工作失職、跳槽。

　　3、迎合助長型：迎合利用此中氛圍和規(guī)則，做既得利益獲得者。

　　4、麻木忍耐型：自我壓抑，逆來順受。

　　二、幾種觀點

　　生產(chǎn)關(guān)系中相對不公平因素達到一定程度時，會制約生產(chǎn)力的發(fā)展。在微觀環(huán)境中的企業(yè)也是一樣。公平因素較少或掩蓋公平時，就會降低企業(yè)的凝聚力和勞動者的積極性。追求公平是社會發(fā)展趨勢。公平體系失衡會促使境遇變化。

　　治大國，如烹小鮮。在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)和員工都有可能成為強勢的一方。不可能靠一方的憐憫來達到平衡。在不考慮企業(yè)其他資源投入的情況下，企業(yè)的貢獻和報酬可看作企業(yè)人工成本和利潤，員工的貢獻與報酬可看作腦力體力付出與企業(yè)人工成本。二者之間存在矛盾和聯(lián)系，利潤是靠殺雞取蛋還是放水養(yǎng)魚或是共同發(fā)展得來?兼顧到雙方的利益和可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工對回報的滿意度達到最優(yōu)應為上策。筆者拋磚引玉，提出如下觀點供參考。

　　1、資源分配觀點

　　使規(guī)則公平，利益共享，分配規(guī)則應兼顧勞動、資源(資本、知識、技術(shù)等)。員工承認企業(yè)的合理利益，同企業(yè)一起發(fā)展、收益，企業(yè)建立合理的滿足機制，使員工在不同階段滿足不同層次的需求。企業(yè)和員工在規(guī)則下都是企業(yè)資源的打工者，收益是靠規(guī)則分配的，而不是靠誰恩賜的。

　　2、發(fā)展觀點

　　發(fā)展是硬道理。通過發(fā)展共同提高回報率，利用經(jīng)營管理水平的提高和科技的進步贏得超額利潤空間，來支持不斷上升的需求，保持分配的先進性。企業(yè)和員工的回報就會象水和船，水漲船也高，使雙方滿意度高而且平衡。

　　3、人力資本財富觀點

　　人才是自由流動的，但也是相對穩(wěn)定的，即使流動也有一定的規(guī)律和概率;越高級的人才創(chuàng)造的價值越高，但要求的環(huán)境條件越高。相對穩(wěn)定的人才團隊可看作公司的人力資本財富。如果以上觀點成立，那么對企業(yè)來說，分配給員工的收入相當于持續(xù)的投入或把自身財富轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N表現(xiàn)形式。

　　4、多贏觀點

　　"不想當元帥的士兵不是好士兵"，企業(yè)一般都會這樣激勵員工，設計好的預期來激勵下屬，使其眼光長遠，抑制短期需求欲望。但往往做起來就只激發(fā)少獎勵，這樣的激勵機制不是閉環(huán)設計的，只能是把人的能力和業(yè)績激發(fā)起來后，產(chǎn)生矛盾。以實現(xiàn)效益最大為目的，充分調(diào)動員工積極性，在員工職業(yè)生涯設計中考慮其創(chuàng)業(yè)的高層次需求，那么在用人上就不僅停留在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、運用的層面，可以試著讓員工轉(zhuǎn)換身份，合伙甚至反客為主，使得益者增多、增強，形成一個大的統(tǒng)一戰(zhàn)線。

　　5、適應觀點

　　"世上本無路，走的人多了，就形成了路".公平觀是建立在心理感覺上的，因人而異，眾口難調(diào)，絕對的公平不可能達到，但相對的公平可以通過比較和引導而適應。要調(diào)節(jié)公平觀一是引導比較的對象，"比上不足，比下有余";二是增加滿足感，引導發(fā)現(xiàn)潛在收益，達到知足常樂，安分守己，常思感恩等;三是縮小貢獻的感受程度，如激發(fā)工作興趣，改善勞動方法;四是用文化氛圍導向。

　　6、誠信觀點

　　公平是建立在誠信合理的基礎(chǔ)之上的，耍小聰明，欺詐、誤導、愚弄、麻痹的做法不會長久，對方覺悟后會產(chǎn)生更大的負面效應。在可把握的特殊情況下，可以短時期內(nèi)對公平誠信做適當透支、權(quán)變，事后要加大力度補上，但這是一把雙刃劍，容易使員工感到反復無常。

　　7、機制觀點

　　公平游戲規(guī)則的設立需要科學的機制。以前有個分粥的故事可以說明：開始是專人分粥，不公平;后來輪流分粥，也不公平;最后設立一個機制，輪流分，分粥的人最后選，做到了相對公平。

　　8、市場配置觀點

　　用看不見的手來調(diào)劑。在信息發(fā)達的當今社會，難以阻礙企業(yè)內(nèi)部人才市場與外部社會接軌，人才流進流出的情況已經(jīng)成為反映及指導修正企業(yè)公平規(guī)則的指針。

　　9、和諧觀點

　　不考慮人性和諧的企業(yè)不可能做到公平。人性化管理會改善工作情緒，從而促進工作效率。科學管理的目的也是為了提高效率，而不是考驗員工的承受能力。企業(yè)需要人性化管理，因為企業(yè)存在于社會中，企業(yè)和員工與其所浸染的家庭文化、社會道德等人文范圍是不可割舍的。