問：中國勞動(dòng)保障報(bào)記者 王永
答：柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師 王偉棟
1、據(jù)媒體報(bào)道，2010年新年伊始，珠三角、長三角地區(qū)甚至內(nèi)陸很多生產(chǎn)密集型企業(yè)普遍遭遇“用工荒”，在您看來，是否真是如此?為何一些企業(yè)會(huì)遭遇用工荒?如何破解?
“用工荒”其實(shí)早在08年金融危機(jī)之前已經(jīng)出現(xiàn)，但受08年金融危機(jī)的影響，企業(yè)裁員和壓縮產(chǎn)能，導(dǎo)致用工量驟減，隨著2010年經(jīng)濟(jì)回暖跡象越來越明顯，很多企業(yè)又開始滿負(fù)荷恢復(fù)產(chǎn)能，用工需求大量增加。身邊的很多企業(yè)，特別是勞動(dòng)強(qiáng)度較高的加工制造、紡織企業(yè)。“用工荒”隨著國家區(qū)域經(jīng)濟(jì)的振興計(jì)劃的不斷批復(fù)，將越來越嚴(yán)重。
遭遇“用工荒”的企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，如加工制造、紡織等，這些企業(yè)生產(chǎn)條件差，薪資待遇相對偏低，這些企業(yè)多年不加薪，熟練人員流失嚴(yán)重，常年不斷招聘新人，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)力供給緊缺，這些企業(yè)首當(dāng)其沖面臨“用工荒”。
破解辦法：主要從以下幾個(gè)方面，⑴產(chǎn)業(yè)升級，提高自動(dòng)化程度，降低對一線工人的依賴;⑵搬遷至勞動(dòng)資源較為豐富的內(nèi)陸省份和區(qū)域;⑶企業(yè)應(yīng)盡快形成自己的研發(fā)能力，形成自己的拳頭產(chǎn)品，提高產(chǎn)品的基數(shù)含量，擺脫低水平產(chǎn)品的價(jià)格競爭;⑷提高薪資待遇，吸引熟練工加入，降低誤工成本;⑸改善員工生活條件，如提供實(shí)施較好的員工宿舍，提高食堂飯菜的質(zhì)量，從細(xì)微之處體現(xiàn)對員工的關(guān)心;⑹讓農(nóng)民工真正融入到企業(yè)中去，而不是抱著干兩天就走的“打工”心態(tài)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
2、在世界經(jīng)濟(jì)和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)普遍回升的大背景下，企業(yè)如何做到在擴(kuò)大生產(chǎn)的同時(shí)，既能留住老員工的人心，又能吸引新員工留得住?應(yīng)該從哪幾個(gè)方面努力?(可否從薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)、雇主品牌、情感公關(guān)等方面給予解答)
�、判匠旮＠矫妫簯�(yīng)通過市場調(diào)查的方式，了解市場行情，提高薪酬福利水平，在養(yǎng)老保險(xiǎn)可以全國范圍遷移的情況下，給員工購買社保，保留老員工很好的辦法是保險(xiǎn)回家探親路費(fèi)，雖然不多但可以留住老員工的心，還可以吸引新員工;
�、乒ぷ鳝h(huán)境方面：不斷進(jìn)行技術(shù)升級，提高自動(dòng)化水平，降低勞動(dòng)強(qiáng)度;持續(xù)改善工作環(huán)境，徹底改變工廠臟亂差的局面，對特殊工作場所，提供必須的勞保裝備，如不少工廠的員工休息室都配備了空調(diào)、自動(dòng)飲水機(jī);
�、锹殬I(yè)培訓(xùn)方面：加大對員工的技能培訓(xùn)力度，對于外部培訓(xùn)可以通過簽訂勞動(dòng)培訓(xùn)合同的方式留住熟練員工，提高個(gè)體的效率，減少高員工流動(dòng)帶來的誤工成本;內(nèi)部可以采取傳幫帶的方式，盡快讓新員工獨(dú)立工作;
�、裙椭髌放疲阂痪�工人找工作很多是通過老鄉(xiāng)介紹的，因此企業(yè)的口碑很關(guān)鍵，一些口碑好的企業(yè)很容易招到人;雇主品牌的建立，是通過工作環(huán)境、薪資待遇、生活配套服務(wù)、勞動(dòng)強(qiáng)度等多個(gè)方面得來的;
�、汕楦泄P(guān)：要把員工關(guān)系當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)重要工作來抓，要及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，對于群體性情緒變化要及時(shí)加以引導(dǎo)、解決，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
3、“用工荒”的事實(shí)是否說明新生代農(nóng)民工已經(jīng)和以前的農(nóng)民工在自身素質(zhì)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、以及職業(yè)規(guī)劃方面有了很大不同，如果有，不同點(diǎn)是什么?
兩代群體有很大的不同。從自身素質(zhì)方面，新生代農(nóng)民工的學(xué)歷水平明顯提高，基本為高中畢業(yè)，對于計(jì)算機(jī)的了解和應(yīng)用遠(yuǎn)超以前的農(nóng)民工;
在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面，新生代農(nóng)民工更有自己的主見，對物質(zhì)、精神層面均有一定的要求;而且兩代群體之間的初衷也不同，老一代只想在外面掙點(diǎn)錢回家，而新生代農(nóng)民工多為獨(dú)生子女，父母對子女的期望就是照顧好自己，并沒有賦予其更多的掙錢養(yǎng)家的重任，因此新生代多養(yǎng)成“多掙多花，少掙少花”的習(xí)慣，他們的流動(dòng)性更高，而且他們都想走出農(nóng)村在城市落腳;[next]
新生代都有一定的規(guī)劃，由于接觸的信息量較大，使他們比老一代農(nóng)民工更具有清晰的定位，打工只是他們鍛煉自己的一個(gè)階段，通過不斷的換工作使他們了解到多個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，為他們以后回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)打下基礎(chǔ);
4、如何看待“用工荒”現(xiàn)象的正面效應(yīng)?它對于改善企業(yè)員工尤其是生產(chǎn)一線普工的收入和福利將會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響?同時(shí)也給企業(yè)主用工以哪些借鑒和啟示?
帶來的正面效應(yīng)：迫使珠三角、長三角企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級，提高技術(shù)含量，而不是繼續(xù)發(fā)展簡單的加工制造業(yè)，減少給環(huán)境和社會(huì)帶來的壓力;
“用工荒”將直接提高一線普通的薪酬福利水平，由于普工的流動(dòng)率比較高，而薪酬福利是最重要的影響因素，因此“用工荒”對普通的工資提升是正面的和積極的;
借鑒和啟示：⑴促使企業(yè)主對未來發(fā)展模式產(chǎn)生思考，以前認(rèn)為普工是“招之即來、呼之即去”的廉價(jià)勞動(dòng)力，是取之不完、用之不盡的，現(xiàn)在讓他們真正開始為勞動(dòng)力擔(dān)心，進(jìn)而對自己企業(yè)的生產(chǎn)模式及未來發(fā)展產(chǎn)生了思考;⑵反思自己企業(yè)薪資待遇的真實(shí)水平，隨著新的區(qū)域經(jīng)濟(jì)的不斷興起，珠三角、長三角的吸引力在不斷下降，特別是珠三角近20年來普工的工資沒有明顯的上漲，今天還是1000多從購買力角度來看，可能只相當(dāng)于20年前1/10，因此提高待遇迫在眉睫;⑶需善待工人，讓其真正成為企業(yè)的一部分，以前企業(yè)主對普工的管理比較粗曠，導(dǎo)致工人流動(dòng)率很高，而今后則需給予一線普通更多的關(guān)心和關(guān)懷，讓他們真正能以廠為家，進(jìn)而穩(wěn)定下來。
5、為防止節(jié)后白領(lǐng)跳槽，很多公司采取了多種策略防“跳槽”，比如年終獎(jiǎng)節(jié)后發(fā)，或者分期發(fā)，這種做法是否值得提倡，防止白領(lǐng)跳槽，該從哪些方面著手?
總體來說，企業(yè)何時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)是企業(yè)的自由，企業(yè)會(huì)根據(jù)財(cái)務(wù)狀況決定發(fā)放時(shí)間，除非勞動(dòng)合同有明確的約定。但從目前的情況來看，大部分企業(yè)能做到在2-3月份發(fā)放，部分企業(yè)推遲至4-5月份發(fā)放，分期發(fā)放的企業(yè)已不多;
推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)對于防“跳槽”其實(shí)意義不大，如果真想“跳槽”的人，1-2個(gè)月的年終獎(jiǎng)是留不住的，只對于那些跳槽前后收入差別不大的員工有效，因此不提倡用年終獎(jiǎng)來防白領(lǐng)跳槽;
真正要想防止白領(lǐng)跳槽，要做好以下幾點(diǎn)：
加強(qiáng)企業(yè)的硬件建設(shè)，如提供行業(yè)內(nèi)或區(qū)域內(nèi)領(lǐng)先或靠前的薪酬待遇，改善員工的工作環(huán)境，提高辦公自動(dòng)化程度等，人性化的管理等;
6、相對于薪酬和工作環(huán)境等看的見的硬件建設(shè)，為提高白領(lǐng)階層的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)該從哪些“軟環(huán)境”方面努力?
⑴建立人性化的企業(yè)管理制度，降低對白領(lǐng)工作約束的程度，在保持適當(dāng)壓力的情況下，為其提供減壓的措施，如適當(dāng)?shù)膸叫菁�、旅游、病假�?
�、朴袟l件的企業(yè)可以采用員工持股的方式留住人才，在沿海及中心城市，生活成本很高，單靠工資、福利很難真正留住核心人才，若將員工收入和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，能從根本上解決人才流失的難題;
�、翘峁┯形Φ穆毼�，用事業(yè)留人。
7、面對“用工荒”的現(xiàn)實(shí)，從政府層面來說，應(yīng)該為企業(yè)做些什么?
首先，政府應(yīng)正確引導(dǎo)并給予財(cái)政支持進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級，而不是無謂的用工補(bǔ)貼、社保減免等降低用工成本的措施;
其次，政府應(yīng)積極改善、規(guī)范用工環(huán)境，吸引外來務(wù)工人員，如建立農(nóng)民工子女學(xué)校，解決農(nóng)民工的醫(yī)保問題等;
再次，政府應(yīng)出面和內(nèi)地縣市進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移合作，減輕單個(gè)企業(yè)遷移的談判壓力，為本地產(chǎn)業(yè)升級騰出資源及空間;
最后，從長遠(yuǎn)來看，解決戶籍限制的問題，讓農(nóng)民工成為本地工，真正讓其在當(dāng)?shù)卦�，才是解決目前“用工荒”的根本之道。
8、針對很多地方企業(yè)提出的“文化留人”，“感情留人”，您認(rèn)為是“用工荒”背景下的權(quán)宜之計(jì)，無奈之舉，還是真正認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用而長期推行的人事工作戰(zhàn)略?
“文化留人”，“感情留人”，從目前的情況來看，很多企業(yè)還是只停留在口頭，對員工的管理還是采用老辦法，只是提高了待遇，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)應(yīng)將此作為一項(xiàng)長期的人事戰(zhàn)略延續(xù)下去，畢竟經(jīng)過20多年的高速發(fā)展，中國企業(yè)必須要面臨產(chǎn)業(yè)升級和管理升級了，以前舊的管理制度及方法將逐步被淘汰，推行新的人力資源管理勢在必行。
