不久，一項春天的慣例場面將呈現(xiàn)在我們面前。不，不是棒球賽季或大學籃球瘋狂三月的拉開序幕。我指的是各公司披露高管薪酬的代理季節(jié)，而緊隨這些披露就會出現(xiàn)CEO們掙了如此多的錢，以及高管薪酬和公司業(yè)績之間簡直沒什么聯(lián)系的習慣性哀嘆。

　　有關(guān)兩個問題的事實清晰明了。首先，薪酬和績效之間的關(guān)系簡直微不足道。一種元分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績在CEO薪酬中所體現(xiàn)比例不到5%，而公司規(guī)模卻占了40%的分量。其次，沒有證據(jù)表明改革的嘗試有任何作用，例如，更多的披露或確保上市公司的薪酬委員會由完全獨立的董事組成。高管薪酬和公司業(yè)績這種微乎其微的聯(lián)系同樣也發(fā)生在其他國家，所以，這個問題并非某些公司、國家或政府結(jié)構(gòu)所特有。這肯定有更深層次的原因。

　　最近，我在一個薪酬委員會任職，直接地看到了問題的根源以及一種解決方案。問題是：在制訂CEO薪酬的過程中沒有對薪金-業(yè)績進行任何掛鉤。各公司及其薪酬顧問選擇了一系列類似的對比公司，往往以規(guī)模和行業(yè)為基礎(chǔ)，然后以這些可對比的公司折中計算CEO的薪酬。

　　撇開帶有押寶性質(zhì)的比較性選擇的傾向——這種情況非常多——薪酬討論中最明顯的是折中數(shù)字。只有極少數(shù)的公司在確定薪酬的時候考慮到諸如公司業(yè)績這種變量。那么，薪酬委員會看到的不是一個和具體公司因素相關(guān)薪金的公式，而僅僅是取中間值。薪酬趨勢至少取中間值是壓倒性的。而且由于可對比的公司部分根據(jù)其規(guī)模的類似性進行選取，因此將這種規(guī)模作為薪酬的決定性因素就不足為奇了。此外，由于各公司依靠可比，如果對業(yè)績沒有任何可供對比的公司基本薪酬，該公司也不會有。

　　解決方案既直截了當又相當簡單。擺脫那種想要找到在規(guī)模上和其他技術(shù)數(shù)據(jù)上類似的參照物的想法，要把這些差異考慮在內(nèi)。繪制一個大型的公司樣本，并且計算這些組織中績效對薪酬的影響，衡量股東回報或會計指標和類似因素。要為給定公司生成一個建議的薪酬數(shù)字，將這家公司每項因素對應(yīng)的值插入到來源于大型樣本的公式中。

　　像這樣的做法降低了薪酬確定過程中對取中間值的關(guān)注。隨著時間的推移，在薪金確定中績效部分的持續(xù)壓力下，績效的影響會變得更強，加入統(tǒng)計性估計過程，然后轉(zhuǎn)換為單個公司內(nèi)部的薪酬。

　　我聽到一些反對這個過程的意見，當然，在過程中刪除了“判斷”是其中之一。但是這種判斷受到薪酬顧問所確定薪資的人剛好是他們的CEO這一事實的嚴重影響，而這一點非常不公正。此外，由于績效沒有多大程度的被用來確定薪金，來源于目前統(tǒng)計數(shù)據(jù)的公式可能表現(xiàn)出微弱的績效影響并不會解決存在的問題。的確如此，但這比目前的做法更有效，并且提供了一些在以后將績效引入薪金確定過程的希望。

　　首要的是：薪金確定的真正過程實際上規(guī)定，績效對CEO薪金幾乎沒有什么影響。除非該過程發(fā)生改變，否則，公眾抗議活動和規(guī)章制度的改革都不會對它產(chǎn)生多大影響。