1. 讓管理者的薪資“面臨風(fēng)險(xiǎn)”

　　拉爾夫-拉爾森在2007年的年度報(bào)告中稱(chēng)：GE的五位頂級(jí)管理者去年有70%的薪資都“面臨風(fēng)險(xiǎn)”。

　　因?yàn)樵诠芾砣藛T的薪資當(dāng)中有很大一部分是要到一定時(shí)間后才能實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，這就要求其績(jī)效能夠保持較長(zhǎng)一段時(shí)期，然后才能真正兌現(xiàn)。這些工具得以使管理人員的利益與股東的利益緊密聯(lián)系在一起，因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值都取決于公司股票的表現(xiàn)。在授予股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，我們強(qiáng)調(diào)的是對(duì)GE的整體績(jī)效的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，而不是狹隘地專(zhuān)注于個(gè)人業(yè)務(wù)或職能。

　　很好的一個(gè)例子就是，2003年管理發(fā)展和薪酬委員會(huì)曾授予公司首席執(zhí)行官25萬(wàn)個(gè)單位的五年期（2003～2008年）績(jī)效股票單位，由股票增值權(quán)和限制性股票單位組成，因此這次的報(bào)酬完全是基于股票形式的。通用公司首席執(zhí)行官伊梅爾特如果在2008年完全得到這25萬(wàn)個(gè)股票單位相應(yīng)的股權(quán)，必須實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：2003～2008年公司的營(yíng)運(yùn)現(xiàn)金流平均每年增長(zhǎng)10%；2003～2008年間的股東總回報(bào)等于或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)普爾500同期的股東總回報(bào)。只實(shí)現(xiàn)其中任意一個(gè)目標(biāo)只能得到12.5萬(wàn)個(gè)股票單位，兩者都未能實(shí)現(xiàn)則不能得到這項(xiàng)報(bào)酬。高績(jī)效高回報(bào)，但是同時(shí)也是有著很大的風(fēng)險(xiǎn)的。

　　GE要求公司的高層管理者持有特定數(shù)額的公司股票。由于董事會(huì)是在2002年9月提出的這項(xiàng)要求，這個(gè)股票數(shù)額就確定為執(zhí)行官們2002年9月基本薪酬的倍數(shù)。在2002年9月之后當(dāng)選的高級(jí)執(zhí)行官，持有股票的數(shù)額取決于他們晉升到這個(gè)高級(jí)執(zhí)行官職位時(shí)的基本薪酬。對(duì)于公司高級(jí)管理人員持有公司股票的數(shù)量（以各自的薪酬數(shù)量為基數(shù)）有一定要求，首席執(zhí)行官要求持股6倍以上，副董事長(zhǎng)最低持股5倍，高級(jí)副總裁最低持股4倍等。

　　2. 短期與長(zhǎng)期平衡

　　為了達(dá)到近期和長(zhǎng)期績(jī)效回饋之間的平衡，對(duì)于管理層，GE采用了不同類(lèi)型的薪資組合。這一計(jì)劃包括工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期股權(quán)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，遞延報(bào)酬和養(yǎng)老金。根據(jù)高管對(duì)公司短期和長(zhǎng)期增長(zhǎng)所做的貢獻(xiàn)情況，平衡上述各項(xiàng)報(bào)酬。值得注意的是，隨著管理人員在公司內(nèi)職位的提升，其整體薪資中有“風(fēng)險(xiǎn)”部分的比例也隨之提高—這意味著這一薪資需要視目標(biāo)達(dá)成情況而定，比如收入、回報(bào)、每股利潤(rùn)和現(xiàn)金流等方面的切實(shí)增長(zhǎng)。

　　年度激勵(lì)薪酬（或者說(shuō)“獎(jiǎng)金”）與明確的績(jī)效目標(biāo)直接掛鉤，是獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)前績(jī)效的主要方式。然而，這并不是想要鼓勵(lì)管理者追求短期效果，或是冒過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)造短暫的良好業(yè)績(jī)。因此，這些獎(jiǎng)金也與之前年度的表現(xiàn)相關(guān)，不僅要考慮管理人員在本年度的活動(dòng)，同時(shí)也將其在前幾個(gè)年度的績(jī)效和獎(jiǎng)金納入考慮范疇。

　　由于公司的目標(biāo)是持續(xù)的長(zhǎng)期績(jī)效，對(duì)于管理人員績(jī)效的評(píng)估，GE并不只是簡(jiǎn)單地考核其業(yè)績(jī)數(shù)字，因?yàn)閱渭冎豢磾?shù)字可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的激勵(lì)。因此，管理發(fā)展和薪酬委員會(huì)對(duì)于管理人員的考核還會(huì)對(duì)一系列的主觀因素加以評(píng)估，最終得出恰當(dāng)?shù)男劫Y水平。委員會(huì)成員認(rèn)識(shí)每一個(gè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，這也就可以清楚地了解高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績(jī)完成情況，以及其是否激發(fā)了手下員工的信任和信心，是否做出了合理的判斷，是否具備誠(chéng)實(shí)守信和尊重他人的良好記錄，這些都會(huì)成為影響管理人員薪資水平的重要考核標(biāo)準(zhǔn)。