最近，各大媒體爭相刊登或者轉(zhuǎn)載用工荒”這個(gè)社會(huì)新聞，比如中人網(wǎng)首頁今天(2010.3.1)剛出現(xiàn)的一篇文章，也是針對(duì)“用工荒”的。具體內(nèi)容大家詳見《企業(yè)用工荒和大學(xué)生求職難為何并存?》

　　如果此時(shí)，你作為企業(yè)的HR經(jīng)理或者企業(yè)負(fù)責(zé)人，你該如何對(duì)負(fù)責(zé)招聘崗位進(jìn)行有效的“績效考核”?招不到合適人選，就覺得他能力不行?把他炒掉?我覺得大家應(yīng)該反思自己企業(yè)的競爭力，應(yīng)該考慮招聘不可控因素較多等情況。

　　至于說，通過獵頭行為或者挖人行為，招聘過來的員工，你是否得花2倍，3倍，甚至N倍的薪酬福利給人家呢?如果少了這一層面的東西，單純?nèi)ネ谌嘶蛘呷カC頭，被挖之人會(huì)到你的企業(yè)工作嗎?

　　針對(duì)“用工荒”這種外圍情況，企業(yè)想要招合適的人，難度肯定加大，因此想要快速補(bǔ)充人員進(jìn)廠工作，就可能存在不可控因素在里面。針對(duì)此種情況，我作如下分析和探討(望各位HR戰(zhàn)友對(duì)此文發(fā)表自己的觀點(diǎn))：

　　1、你企業(yè)的知名度或者在當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中的地位。這是求職者，比較關(guān)心的地方。其實(shí)這些細(xì)節(jié)表現(xiàn)在，工資福利待遇，培訓(xùn)體系，企業(yè)發(fā)展前景等等。如果你的企業(yè)在這些方面，稍微有點(diǎn)遜色，也就意味著，在同等招聘條件下，你的企業(yè)招聘人才時(shí)就會(huì)差人一節(jié)。

　　2、你企業(yè)招聘的專業(yè)度或者招聘水平。這個(gè)看似簡單而做起來較為復(fù)雜的工作，會(huì)給求職一個(gè)直觀的印象，可能你企業(yè)提供的薪水水平或者企業(yè)發(fā)展前景，令求職者比較看好，但是某些求職者是看細(xì)節(jié)的，從細(xì)節(jié)中，這些求職者會(huì)撲捉一些東西，來分析自己求職的成功率，將來就職的成功性。

　　3、你企業(yè)的HR管理水平或者用人政策。這個(gè)可能會(huì)體現(xiàn)在你的招聘簡章或者招聘職位要求中。國內(nèi)很多的企業(yè)不愿意培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或者行業(yè)員工，這是很多企業(yè)需要反思自己的用人政策的問題。比如是招聘熟練工，還是應(yīng)屆畢業(yè)生等等，還有很多企業(yè)老板心里想“我有錢，還怕招不到人嗎?”你說，這種思想狀態(tài)，這種企業(yè)會(huì)能招聘到人崗匹配的員工嗎?反過來說，這種企業(yè)能做大嗎?

　　當(dāng)你的企業(yè)或多或少的缺少這些東西時(shí)，求職者往往看中的就不是你開的3000元，2000元，還是10000元工資待遇的問題了。從這些方面去考慮，你就會(huì)覺得真正想要招聘一個(gè)崗位空缺的員工，這個(gè)人符合崗位要求，又有發(fā)展?jié)摿κ潜容^困難的。難道因?yàn)檎衅笇�員，沒有招聘到合適的人或者說提供不了合適的簡歷，就是能力不行?是經(jīng)驗(yàn)不足?如果是能力或經(jīng)驗(yàn)不足的話，那就不會(huì)出現(xiàn)“用工荒”這個(gè)“地震”式的社會(huì)新聞了，因?yàn)檎衅笇�員水平不行，我可以換一個(gè)人來做招聘嘛，可是換了人就能解決實(shí)質(zhì)性問題嗎?

　　因此，從某種角度去講，“用工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)了，作為一個(gè)企業(yè)的招聘主管或者老板，應(yīng)該反思自己的企業(yè)管理模式，HR政策，企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)在哪里等等，必須去解決這些問題，你在人才市場(chǎng)挑選人才的籌碼才會(huì)增加，否則招人相對(duì)來說就會(huì)很困難。如果你的企業(yè)老板再以一句“我有錢，還怕招不到人嗎?”那么作為招聘主管的你，就是郁悶之極了。那么這種企業(yè)，怎么去升級(jí)換代新設(shè)備，怎么去產(chǎn)業(yè)升級(jí)都起不到任何作用。

　　我所在的企業(yè)，凡是工作個(gè)1~3年辭職走掉的，基本上沒啥大“地震”的;但是工作個(gè)5年以上離職的員工，基本上都是搞的“雞飛狗跳”的，“地震”的威力不亞于近期的智利8.8級(jí)大地震，沒有一次離職是客客氣氣或者是和平解決問題的，因?yàn)檫@些員工離職后，多數(shù)是跳槽到競爭對(duì)手那里。他們跳槽了，我就得根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排，出去招聘空缺崗位，其實(shí)這些空缺崗位沒有一定的技能，是不能勝任的，因?yàn)樗麄兪亲龅难b配復(fù)雜機(jī)床的鉗工。

　　我再通過一個(gè)案例來證明“用工荒”的事實(shí)。作為女性朋友，大家都聽說過德國“黛安芬”的品牌內(nèi)衣吧?黛安芬公司國內(nèi)的工廠是在一個(gè)偏僻且經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)城市，2003年之前的時(shí)候，在我印象中，黛安芬公司一發(fā)布招聘“縫紉工”的信息，在黛安芬公司門口會(huì)有3，4百人排隊(duì)登記應(yīng)聘，最終黛安芬公司可能從中挑選招聘幾十個(gè)人，充其量達(dá)到100人，就不錯(cuò)了�？墒菑�2008年，2009年陸續(xù)開始，黛安芬再發(fā)布招聘3，4百人的縫紉工的信息時(shí)，再也沒有出現(xiàn)之前排隊(duì)景象了。今年(2010年)春節(jié)期間，黛安芬公司也做了一個(gè)民企經(jīng)常做的招聘縫紉工的廣告，那就是黛安芬在自己的圍墻上面，張貼了一個(gè)“黛安芬招聘縫紉工，聯(lián)系電話******”的牌子。從黛安芬之前的排隊(duì)求職，到現(xiàn)在無人問津，說明黛安芬的福利待遇在當(dāng)?shù)貨]有競爭優(yōu)勢(shì)了。我的一個(gè)男性朋友，在黛安芬公司干了10年的倉庫保管，到現(xiàn)在也只不過拿900~1000元左右的工資;熟練縫紉工在黛安芬工資水平拿10年前比的話，是落后了。用現(xiàn)在的行話來講 “你已經(jīng)Out了”。如果以招聘不到熟練縫紉工或者學(xué)徒工的話，黛安芬的招聘主管或者人事經(jīng)理就該下崗或主動(dòng)離職才對(duì)。

　　其實(shí)出現(xiàn)“用工荒”這種情況，都是因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)的公司老板不愿意培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或者行業(yè)員工，因此出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象就不足為奇了。從“養(yǎng)兵千日用兵一時(shí)” 可以解釋很多公司不愿意培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或行業(yè)員工：1、公司不愿意招聘新人進(jìn)行培訓(xùn)或者訓(xùn)練。2、公司不愿意養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或者行業(yè)員工，基本上從“裁員”、低工資等現(xiàn)象可以看得出來。其實(shí)現(xiàn)在很多人很會(huì)說“雙贏”這個(gè)詞，不管在哪個(gè)場(chǎng)合或者狀態(tài)下，都喜歡說“雙贏”，大家從“用工荒”去理解所謂的“雙贏”吧。

　　此文為隨筆感悟，僅供各位HR朋友參考，沒有經(jīng)過認(rèn)真推敲其合理性和正確性，如有不恰當(dāng)之處，敬請(qǐng)各位HR朋友批評(píng)指正。