最近，王經(jīng)理的情緒糟透了，只要他坐在辦公室，就一直沖著墻上那張《2006年度銷售統(tǒng)計(jì)表》皺眉。全公司23個(gè)銷售部的銷售業(yè)績(jī)?nèi)婵礉q，唯獨(dú)自己負(fù)責(zé)的A銷售部作犬牙狀，總體不但沒升，反而有所下降。這還不算，人力資源部推行的績(jī)效考核還得要做。王經(jīng)理非常不滿：又是規(guī)范化，又是考核，銷售部門哪還有精力去抓市場(chǎng)?考核來(lái)考核去，考得主管筋疲力盡，考得員工垂頭喪氣，銷售業(yè)績(jī)?cè)趺纯赡懿幌禄?
沒辦法，既然要求了，就得配合。王經(jīng)理給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn)，對(duì)所有員工進(jìn)行排序。時(shí)間過(guò)去這么久了，下屬又那么多，自己不可能都記得那么清楚。憑印象，王經(jīng)理對(duì)這些下屬進(jìn)行了打分、排序。最后，選取了6名下屬，分別進(jìn)行了大概10分鐘的“考核溝通”。
OK!本年度的考核工作總算應(yīng)付過(guò)去，每個(gè)人又可以回到“現(xiàn)實(shí)工作”中了。
目前，國(guó)內(nèi)像王經(jīng)理這樣，在績(jī)效管理中扮演著錯(cuò)位角色的直線經(jīng)理不在少數(shù)。這些直線經(jīng)理普遍認(rèn)為：績(jī)效管理應(yīng)是人力資源部的事情，自己必須做的工作，就是完成人力資源部“派發(fā)”的填表任務(wù)和基本的“績(jī)效溝通”，其他事情則與己無(wú)關(guān)。
事實(shí)上，直線經(jīng)理才是績(jī)效管理的主體，如果直線經(jīng)理不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效管理體系，也只能是鏡中花、水中月，只能落得與“雞肋”一樣的下場(chǎng)。
根據(jù)績(jī)效管理的流程及角色分工，直線經(jīng)理在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，可以試著扮演好以下五個(gè)角色。
角色一：?jiǎn)T工的合作伙伴
直線經(jīng)理與員工是績(jī)效合作伙伴關(guān)系。直線經(jīng)理的工作目標(biāo)通過(guò)員工完成，因此，可以說(shuō)直線經(jīng)理的績(jī)效是通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)體現(xiàn)的�？�(jī)效管理使直線經(jīng)理與員工真正坐到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展�！ ∵@也就意味著，在績(jī)效管理過(guò)程中，直線經(jīng)理有責(zé)任、有義務(wù)與員工一起制定績(jī)效計(jì)劃，幫助員工持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
因此，直線經(jīng)理與下屬之間的關(guān)系，應(yīng)以“合作伙伴關(guān)系”代替過(guò)去“單向控制關(guān)系”，在工作中給員工更多的尊重、關(guān)心和愛護(hù);同時(shí)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的平等，讓員工參與決策，實(shí)行民主管理;積極為員工開展工作創(chuàng)造條件、搞好服務(wù);最大限度地激勵(lì)員工開發(fā)內(nèi)在潛能，使他們更愿意主動(dòng)工作，即使在面對(duì)困難時(shí)，也能堅(jiān)持不懈地完成工作。
值得一提的是，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，直線經(jīng)理最好不再像過(guò)去一樣，僅依靠傳統(tǒng)的行政命令方式下達(dá)工作任務(wù)、建立工作目標(biāo)，而是要鼓勵(lì)員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程，與員工一道通過(guò)平等、真誠(chéng)地溝通，就如下問題達(dá)成一致意見并形成績(jī)效計(jì)劃：?jiǎn)T工在本期績(jī)效期間應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)是什么?達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么?從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息?員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何?為完成這些工作，要得到哪些支持?需要提高哪些知識(shí)、技能?自己能為員工提供什么樣的支持與幫助?需要為員工掃清哪些障礙?
員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定并對(duì)有關(guān)問題做出正式的承諾，會(huì)大大提高員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的可接受性，為接下來(lái)的績(jī)效管理工作開一個(gè)好頭。
角色二：?jiǎn)T工的輔導(dǎo)員
績(jī)效計(jì)劃制定以后，直線經(jīng)理要做的工作就是幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，直線經(jīng)理扮演的是輔導(dǎo)員的角色。
合理的績(jī)效目標(biāo)，通常都會(huì)略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著。所以，難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，遇到這樣或那樣的障礙和挫折。同時(shí)，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的調(diào)整，員工的績(jī)效目標(biāo)，也將不得不做出調(diào)整。所有這些都需要直線經(jīng)理發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙。此時(shí)，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)，變得必不可少。
在這個(gè)過(guò)程中，雙向持續(xù)溝通是關(guān)鍵。溝通包括正面溝通和負(fù)面溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候，及時(shí)地給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，可以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)得到認(rèn)可的機(jī)會(huì);在員工表現(xiàn)不佳、沒有完成工作的時(shí)候，應(yīng)該及時(shí)地指出，提醒員工改正和調(diào)整�！ ⌒枰⒁獾氖�，溝通不僅僅是在工作開始時(shí)，也不僅僅是在工作結(jié)束后，而應(yīng)貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
角色三：績(jī)效信息記錄(收集)員
記錄是指以直線經(jīng)理為主體，將員工的績(jī)效行為記錄下來(lái);而收集則是指不是由直線經(jīng)理本人，而是由其他人員進(jìn)行觀察或記錄，直線經(jīng)理間接獲取這些員工的績(jī)效信息。
績(jī)效管理需要達(dá)到的一個(gè)很重要的目標(biāo)就是“沒有意外”。即在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，直線經(jīng)理與其他員工對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)或績(jī)效結(jié)果的看法和判斷應(yīng)該是一致的，一切都應(yīng)是順理成章的。
爭(zhēng)吵是令直線經(jīng)理感到比較頭疼的問題，也是許多直線經(jīng)理回避績(jī)效考核的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)在績(jī)效反饋時(shí)出現(xiàn)爭(zhēng)吵?主要是因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，平時(shí)不記錄(收集)員工績(jī)效表現(xiàn)的信息，有哪一個(gè)直線經(jīng)理可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年的工作情況?工作存在哪些紕漏?何時(shí)發(fā)生的?什么原因造成的?恐怕沒有。缺乏真憑實(shí)據(jù)的考核，極易造成爭(zhēng)吵的局面。即使員工顧及領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，沒有爭(zhēng)吵，也會(huì)滋生不滿。
為了避免這種情況的發(fā)生，直線經(jīng)理有必要花點(diǎn)兒時(shí)間，花點(diǎn)兒心思，認(rèn)真當(dāng)好員工績(jī)效信息的記錄(收集)員。主要應(yīng)側(cè)重于圍繞員工工作目標(biāo)或任務(wù)的完成情況、來(lái)自客戶的積極和消極的反饋情況、工作中存在的有代表性的(包括正面和負(fù)面的)行為表現(xiàn)，記錄(收集)有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的信息，形成績(jī)效管理的文檔，以作為考核時(shí)的依據(jù)。 為做好員工績(jī)效信息記錄(收集)工作，直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：觀察，應(yīng)以不影響員工的工作為前提;信息來(lái)源，不能是道聽途說(shuō)，否則可能會(huì)引起爭(zhēng)議;采用抽樣的方法，記錄(收集)信息或驗(yàn)證他人反饋信息的真?zhèn)?有目的地記錄(收集)信息，以節(jié)約人力、物力和時(shí)間等資源。
角色四：?jiǎn)T工績(jī)效考核的公證員
在績(jī)效管理過(guò)程中，一個(gè)倍受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核�？己私Y(jié)果往往和員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和人事變動(dòng)等方面聯(lián)系緊密，關(guān)系到員工的切身利益。同時(shí)，直線經(jīng)理比其他人更了解下屬員工的工作和行為表現(xiàn)，并對(duì)下屬員工負(fù)有直接的管理責(zé)任。因此，在考核過(guò)程中，直線經(jīng)理客觀的評(píng)價(jià)顯得至關(guān)重要。
此時(shí)，直線經(jīng)理應(yīng)扮演好“績(jī)效考核公證員”的角色，即客觀、公平、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)，既要指出員工工作表現(xiàn)好的方面，也要指出員工需要改進(jìn)的地方。
對(duì)直線經(jīng)理來(lái)說(shuō)，如果前期的員工績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效信息記錄(收集)工作做得很到位，做一名好的“公證”員應(yīng)該是水到渠成的事情。不過(guò)，直線經(jīng)理在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，首要的原則是一定要有一種客觀、公平、公正的心態(tài)，要有意識(shí)地預(yù)防績(jī)效考核誤差(暈輪效應(yīng)、嚴(yán)格化傾向、從眾心理等)的產(chǎn)生。只有這樣，才能從真正意義上保證考核的公正性。
角色五：?jiǎn)T工績(jī)效問題的診斷專家
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)。而現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的目的不僅限于此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，才是其根本目的。所以，績(jī)效管理工作不僅要找出員工績(jī)效不佳的方面，而且還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在，并指導(dǎo)和幫助員工采取針對(duì)性措施加以改進(jìn)和提高。
直線經(jīng)理要做好績(jī)效改進(jìn)工作，應(yīng)注意以下幾個(gè)基本問題：
一是與員工雙方應(yīng)對(duì)某方面工作是否需要改進(jìn)達(dá)成共識(shí)。很多時(shí)候，直線經(jīng)理認(rèn)為員工在某方面的工作存在問題，但也許員工并不這么認(rèn)為。此時(shí)，直線經(jīng)理就應(yīng)該不僅讓員工認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題確實(shí)存在，并且要讓他認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題對(duì)組織的影響，以及如果不改進(jìn)和提高績(jī)效，對(duì)其個(gè)人和組織將要產(chǎn)生的后果。唯此，才能大大提高員工解決該績(jī)效問題的自覺性。
二是要深入分析績(jī)效問題產(chǎn)生的原因。只有明確績(jī)效問題的癥結(jié)所在，才能做到有的放矢，對(duì)癥下藥。一般來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)績(jī)效問題可能有以下三方面原因：其一是員工自身的原因，如技能不足、對(duì)主管或同事不滿、與本職崗位不匹配等;其二是主管人員行為不當(dāng)或行為不到位的原因，如監(jiān)管太嚴(yán)、工作要求沒說(shuō)清楚、不授權(quán)給員工等;其三是環(huán)境方面的原因，如可能存在工作條件不夠完善，受噪音、光線不佳等問題影響比較嚴(yán)重。
三是應(yīng)與員工共同探討解決績(jī)效問題的途徑，并把績(jī)效改進(jìn)融入部門日常管理工作之中。直線經(jīng)理應(yīng)廣泛地聽取員工的意見，特別是對(duì)由于員工自身原因引起的績(jī)效問題，應(yīng)與員工一同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，明確績(jī)效改進(jìn)的項(xiàng)目、方式、目標(biāo)及期限等，并將其作為自己日常管理工作的一個(gè)重要組成部分。只有這樣，才能確�？�(jī)效改進(jìn)工作收到良好的效果。
