做家具出口的老張說：“公司可以考慮產(chǎn)品提價，但提價的風(fēng)險則是很可能導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，現(xiàn)在已經(jīng)有很多單子轉(zhuǎn)移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等國。我們已經(jīng)沒有成本優(yōu)勢，而只能靠質(zhì)量、效率優(yōu)勢。我每天面對1000多名員工期盼的雙眼，心里就象熱鍋上的螞蟻��！”

    拯救企業(yè)，從人的管理開始

    人才是企業(yè)發(fā)展的根本，當(dāng)全球經(jīng)濟(jì)遭受困境的時候，人才的流失和聚斂也成為一個互為矛盾的焦點，有的企業(yè)為了擺脫困境進(jìn)行必要的裁員，而流失的人才恰恰又成為別的企業(yè)乘機(jī)聚斂的財富。我們能否換個角度思考：成本上漲，在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，我們能不能讓他們增加10%的價值創(chuàng)造？所以，在經(jīng)濟(jì)蕭條的時刻，拯救企業(yè)，首先要從管理人的工作開始。

    請外腦迅速突圍

    然而，柏明頓公司在去年開展的“2008年HR人工作現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果顯示，參與調(diào)查的2319名HR人中，只有26%HR是人力資源專業(yè)科班出身，其中74%的HR從業(yè)者為非人力資源專業(yè)出身。這體現(xiàn)了當(dāng)前大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)HR知識不扎實，不少HR人在企業(yè)景況的壓力下臨時抱佛腳，上崗了才來學(xué)習(xí)科學(xué)的HR管理知識，必然導(dǎo)致他們在對技術(shù)實際操作、評估、改善方面的經(jīng)驗欠缺。臨時外聘有經(jīng)驗HR高管，又怕水土不服，無法真正落地。

    最有效最快速的辦法是迅速搭建項目小組，請外腦-----咨詢公司實地調(diào)研指導(dǎo)。咨詢公司的專業(yè)和經(jīng)驗，不但可以省掉自己摸索的大量時間，更能快速、完整、系統(tǒng)的幫助企業(yè)建立自己的HR體系，從整體上控制成本，確保以后的穩(wěn)固發(fā)展。

    柏明頓援助計劃三大方略

    方略一：從薪酬預(yù)算入手控制成本

    當(dāng)前，民營企業(yè)老板最迫切想看到的是“我的錢到底用在了什么地方，人力成本上我能發(fā)的錢是多少？達(dá)到公司最高業(yè)績目標(biāo)能發(fā)多少？達(dá)到公司最低目標(biāo)，我又能發(fā)多少？什么樣的人力成本是在企業(yè)的可控范圍內(nèi)？”這個問題是蕭條時期企業(yè)所必須解決的第一問題。

    老板們的疑惑是因為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都沒有明確的薪酬預(yù)算，在銷售不斷攀升的時候，沒有意識到成本浪費，在業(yè)績下滑的時候，才發(fā)現(xiàn)入不敷出了。薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍和控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金，其對象便是人工成本。

    方略二：向培訓(xùn)要效益

    蕭條時期，業(yè)績難以提升。遭遇此種情況，有些企業(yè)把責(zé)任歸咎于銷售部，有些則直接內(nèi)部處分或關(guān)起門來高層密謀對策。