針對這些企業(yè)的單子，主要考慮以下三方面：
 
　　1、薪酬分配問題。這個最為直觀，也最為重要。我們經(jīng)常碰到這樣的情況：合同上說好了30萬元年薪給職業(yè)經(jīng)理人，但其實是12萬元薪水＋18萬元年終獎，因此一個經(jīng)理月薪可能只有1萬元，剩下的獎金部分到底能否兌現(xiàn)讓職業(yè)經(jīng)理人心中沒底，事實上不能兌現(xiàn)的情況確實時有發(fā)生。但是在外企，一定是薪水占大頭，比如22萬元，其余的作為獎金。許多職業(yè)經(jīng)理人肯定對當年廣西北海噴施寶公司引發(fā)的“中國職業(yè)經(jīng)理人第一案”記憶猶新，這樣缺乏保障的薪酬對候選人來說是缺乏吸引力的，獵頭的工作也會困難重重。

　　2、人事管理制度是否健全。很多民營企業(yè)不重視人事管理，一般由總經(jīng)理辦公室或者人事部來承擔人力資源開發(fā)的工作，做得非常粗淺，有以下兩點不足： 企業(yè)薪酬沒有跟同行做比較，薪酬標準與市場化標準有距離，這樣老板給職業(yè)經(jīng)理人開工資全憑想當然，給獵頭最初的工作帶來了麻煩。 沒有建立薪資體系，也沒有考慮內(nèi)部平衡問題。員工工資沒有標準，級別工資差異巨大，部門之間同級的差距也很明顯。這樣職業(yè)經(jīng)理人進入公司勢必引起大家的不滿。對經(jīng)理人今后的工作不利，也增加了獵頭的失敗率。

　　3、管理水平。如果企業(yè)有一定規(guī)模，但管理混亂，經(jīng)營不善，想尋找?guī)酌殬I(yè)經(jīng)理人做救命稻草，這種企業(yè)對人才吸引力不強，很難招到人，獵頭做起來也累，即使找到了也留不長久。所以，我們還要了解，他們原來的管理人員都是從哪里來的？以前有無用過獵頭招聘？有沒有高層管理人員是最近從外企招聘來的？合作后感覺怎樣？從中我們可以判斷企業(yè)管理目前的水平。此外，可以適當了解和老板一起打天下的老臣子會如何看待職業(yè)經(jīng)理人？經(jīng)理人工作會遇到怎樣的困難？ 如何用好職業(yè)經(jīng)理人——更正三大觀念誤區(qū) 讓雙方達成長久的合作是獵頭公司最終的目的。余經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，在如何用好職業(yè)經(jīng)理人的觀念上，一些民企存在著誤區(qū)。只有修正觀念，才能保持雙方長久的合作。

　　1、經(jīng)理人不是企業(yè)的救命稻草。獵頭的工作是錦上添花，而不是雪中送炭。也就是說，一家瀕臨破產(chǎn)或者負債累累、長期處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，希望通過高薪聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來扭虧為盈，或者帶入幾筆業(yè)務，那么就錯了，經(jīng)理人能讓企業(yè)起死回生的機率是很小的。外企都明白，職業(yè)經(jīng)理人的作用是給一家已經(jīng)很好運作的企業(yè)帶來更有效的管理方式和外企的先進管理理念，讓企業(yè)有能力取得更大的突破和發(fā)展。如果期望值太高，民企老板會抱怨經(jīng)理人沒有起初想象得那么好，而經(jīng)理人呆不了半年一年也離職了。

　　2、不能急功近利。有些老板的心態(tài)很急躁，老想著花了錢，馬上要有效果出來，這樣大的壓力，讓經(jīng)理人的心態(tài)也會扭曲。比如經(jīng)理人知道了老板的要求，受到了壓力，就會急切地施行“上任三把火”，急著將他掌握的外企的管理體系一下子搬出來，結(jié)果很可能是到處碰壁。因為公司的體系是一種文化，是一個企業(yè)長期養(yǎng)成的習慣，要改變是一個循序漸進的過程，先取得大多數(shù)員工的支持才是上策。否則當某些人的利益受到傷害時，到老板處告狀，你的工作就很難開展下去。

　　3、以平常心對待人才流動。假如是一個杰出的經(jīng)理人，有了更好的機遇跳槽了，民企老板會很受傷，他們見不得人才的流失，一旦“將軍”辭職，“大帥”一下子就手足無措了。而像在外企，人才流動是非常正常的。因此，保持一顆平常心也是非常重要的。關(guān)鍵在于要回過頭來考慮一下：為什么留不住優(yōu)秀經(jīng)理人？怎么能吸引新的優(yōu)秀經(jīng)理人？

　　獵頭成功四步

　　1、根據(jù)企業(yè)的要求篩選候選人，做好候選人的背景調(diào)查。
　　2、讓企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人盡可能多的溝通，互相了解。
　　3、合作的核心是薪水問題，因此獵頭需要給雙方指導，達成雙方滿意的薪酬。
　　4、經(jīng)理人上任后繼續(xù)跟蹤一段時間。對工作中出現(xiàn)的矛盾給予指導，做好“心理按摩”，盡可能降低經(jīng)理人離職概率。