企業(yè)人才觀

    年初在設(shè)計績效考核指標時，給每個子公司的老總都設(shè)置了一個關(guān)鍵崗位人才(核心人才)保有率的考核指標，結(jié)果引出了很多的話題：

    什么是人才？

    哪些人是關(guān)鍵(核心)人才？

    核心人才的保有率指標考核企業(yè)老總有意義嗎？

    ……

    眾所周知，企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工技能。目前市場的人才頻繁流動已極大影響到企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，尤其是一些關(guān)鍵崗位的人才流失，給企業(yè)帶來不可估量的損失。所以集團公司在考核子公司總經(jīng)理的時候，不能僅僅關(guān)注短期的一些量化的財務(wù)指標，更要關(guān)注企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展的能力，而一個企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，人力資源不得不擺到極其重要的位置。尤其是對下屬子公司主要負責人的考核，如果一味的只是關(guān)注一些財務(wù)指標，在用人留人方面沒有采取有效措施，造成關(guān)鍵崗位人才的流失，不僅增加人力招聘及培訓成本，而用無形中增加了眾多的競爭對手，會給企業(yè)帶來巨大的損失。

    那么什么人才？哪些人是關(guān)鍵(核心)人才呢？

    企業(yè)的人才就是三方面的含義：第一是否能認同企業(yè)的文化，第二能否管理有效；第三企業(yè)是否需要，你是不是人才關(guān)鍵要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，然后根據(jù)你的能力、你的特殊性來界定你，你可能是一個教授，但是你不一定是一個企業(yè)所需要的，而他只是一個技工，但他說不定就對企業(yè)的生產(chǎn)和運作起到非常關(guān)鍵的作用，他就是企業(yè)的人才。

    這里還要說一說企業(yè)的人才如何劃分的問題。一個企業(yè)首先要對人才進行劃分，企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能，根據(jù)人才對于企業(yè)的戰(zhàn)略性價值或者戰(zhàn)略性貢獻，以及這種人才在勞動力市場里的稀缺性，我們可以把一個企業(yè)的人才劃分為四種類型：第一類人才對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值很高，而且他的能力在勞動力市場里也是稀缺的，這種人才稱為核心人才；第二類對于企業(yè)的發(fā)展來說，他的戰(zhàn)略性很高，但是他們的能力在勞動力市場里是通用的，叫做通用人才；第三類對于企業(yè)來講是非常專業(yè)化的，具有戰(zhàn)略價值，并且這種人才在勞動力力市場上是稀缺的，他的成長過程也是漫長的，叫稀缺性人才，還有一種人才對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值不是很大，并且在市場上也不是很稀缺的，這種人才叫輔助性人才。

    一個企業(yè)如何來研究哪些是屬于我們的核心人才、稀缺性人才、通用人才、輔助人才，如何對這四種人才采用相應(yīng)的管理模式和不同的激勵辦法，非常重要。

    對于企業(yè)的核心人才，我們要追求長期雇傭，追求人才對企業(yè)的忠誠度，因為這部分人才是決定著企業(yè)生存發(fā)展最核心的，這種人才叫人力資本，就是對剩余價值具有攝取權(quán)，他要和企業(yè)的整體利益掛鉤。

    只有我們每位高層管理人員非常清楚知道哪些崗位哪些人才對他所負責的這家公司的經(jīng)營目標、管理目標、關(guān)鍵成功要素起到關(guān)鍵作用，才能進行有交的去吸納、去維系、去開發(fā)這些人才，讓這種人才能被公司長期雇傭，為企業(yè)打造核心競爭力，才能確保其它各項財務(wù)指標能長期的持續(xù)的得到鞏固與提升。