從“單挑”（一對一面試）發(fā)展到“群毆”（無領(lǐng)導(dǎo)的小組面試），從面對面的面試發(fā)展到“電面”（電話面試）、“E面”（網(wǎng)絡(luò)視頻面試）……不知從何時起，這些最初只在西方企業(yè)中盛行的招聘方法開始無處不在。

    密歇根大學(xué)商學(xué)院人力資源培訓(xùn)部主任魏尼。布洛邦克教授說，以“群毆”為代表的新的招聘方式，其實(shí)是伴隨著跨國企業(yè)、尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)在國內(nèi)的業(yè)務(wù)拓展而流行起來的。

    但是現(xiàn)在，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)，不管是大中型國有企業(yè)，還是資產(chǎn)不過百萬元的小型民營企業(yè)，都競相在招聘流程中引入這些元素。上海海事大學(xué)的楊果日前應(yīng)聘一家小型物流企業(yè)，讓他大為驚訝的是，這家公司竟然也“群毆”。在他的印象中，“群毆”一般只有投資銀行JP摩根這樣的全球500強(qiáng)才“玩耍”的游戲。

    招聘手法模仿“跨國公司”，用人單位自有理由。國內(nèi)某投資銀行人事總監(jiān)屈凜對于“群毆”的理解，代表了金融企業(yè)的普遍看法。“一組人圍繞一個指定的任務(wù)進(jìn)行討論，每個參與者的知識儲備、思維水平和表達(dá)能力盡顯無疑。”他承認(rèn)，這樣或許會錯過一些語言表達(dá)上有欠缺的優(yōu)秀人才。

    但是，也有人認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)在招聘流程中過多地引入西方手法，只是在趕潮流而已。杭州某獵頭公司的老總說，當(dāng)?shù)匾患乙?guī)模甚小的浙江民營IT企業(yè)，去年下半年在北京、上海等地?cái)?shù)十所高校舉行招聘，搜羅簡歷無數(shù)，從“電面”到“群毆”到“單挑”玩了個遍，最后僅僅錄用了10名大學(xué)生，還都是杭州本地的。

    上海某人才市場調(diào)查公司的沈衛(wèi)東則認(rèn)為，西方企業(yè)招聘模式在國內(nèi)的流行，還有更深刻的背景——勞動力同質(zhì)化，相對過剩。對此，櫻花衛(wèi)廚的人事經(jīng)理李華給記者算了一筆賬：一家用人單位需要招聘20名員工，可能會收到600份簡歷，但是進(jìn)入最后面試環(huán)節(jié)的不能超過60人。

    人力資源專家孫虹鋼指出，在招聘模式上趕潮流常常會畫虎不成反類犬。在歐美企業(yè)流行的在線性格測試，現(xiàn)在被不少國內(nèi)企業(yè)借用。上海某國有銀行讓應(yīng)聘者在提交簡歷前先在網(wǎng)絡(luò)在線做一套性格測試題。“和瑞士再保險公司的測試相比，這套題太容易。”兩套題都做過的上海財(cái)大學(xué)生許振輝說：“同樣是性格測試，該銀行的題考察意圖太直白，我可以根據(jù)出題者的意圖來做選擇，偽裝自己的性格，瑞士再保險公司那套則一點(diǎn)辦法都沒有。”

    魏尼。布洛邦克教授則認(rèn)為，招聘方式的多樣化，一定程度上說明用人單位想使招聘過程具有更強(qiáng)的針對性。只要能選出自己需要的人才，每種方式都無可厚非。但過多的花樣，追求表演性的效果，也可能與真正的人才失之交臂。

    招聘第一關(guān)就被pass？ 別讓細(xì)節(jié)成為應(yīng)聘敗筆

    據(jù)中國青年報1月11日報道 記者近日連續(xù)參加了幾場大規(guī)模畢業(yè)生招聘會，親眼目睹一些學(xué)生在招聘第一關(guān)就被無情地pass掉，學(xué)生本人還不知道問題出在哪里。在采訪了眾多用人單位的招聘代表后，記者就大家反映比較集中的幾個問題做了粗略梳理。