員工跳槽這個詞似乎一直和公司損失以及競爭對手的獲利聯(lián)系在一起。只要想一想隨著員工的個人用品一同消失在公司大門外的知識、經驗和關系網就不難理解這一點。

    但是現(xiàn)在有一項新的研究表明，員工的流失并不一定就是壞事，至少在高科技領域不是如此。

    “員工離開后，公司可能反而有所收獲”，沃頓商學院管理學教授羅利。羅森科普夫說：這與傳統(tǒng)的觀念好像截然相反――“公司能從流失的員工處學習到新知識。”她和博士生拉菲爾。科瑞多拉在名為《向離開的人學習：知識經流動性紐帶的反向傳輸》的論文中提出了這個觀點。

    把員工視為“社會資本”

    兩位研究人員在研究了美國及國外半導體公司“外向流動”現(xiàn)象的影響后，得出了這個超出人們想象的結論。通過對專利引用的分析，他們發(fā)現(xiàn)，工程師和其他技術專家跳槽后，公司能夠從知識的反向流動中獲益。

    “這是因為超越了公司范圍的社交網絡能讓仍留在原公司的員工獲得其同事所在新公司的知識。”羅森科普夫所說的不是公司間諜，而是同一領域的專業(yè)人員之間思想和信息的交流。她的結論和發(fā)現(xiàn)使人們對員工的流失意味著知識的流失這一傳統(tǒng)觀念產生了質疑。

    傳統(tǒng)的研究一般認為，當員工被視為“人力資本”時，他的離開會使前雇主遭受智力和才能方面的損失，而給新加盟的公司帶來同樣價值的好處。羅森科普夫說：“人們一直認為員工的流失是一件壞事”這一點，從人們通常用來描述這種現(xiàn)象的話語――“公司失去了一名員工”中也能體會到，這好像暗示著不佳的結局。

    但是羅森科普夫同時指出，如果我們把員工視為“社會資本”，那可能就是另一番景致了。員工們不可能死守著這些知識和技能，他們是自己社交網絡的一部分。來自不同公司的員工常�；ハ嘟涣魉�在領域內發(fā)生的事情。這些網絡可能涉及正式的舉措，比如戰(zhàn)略聯(lián)盟，也可能是非正式的活動，比如專業(yè)會議、互發(fā)電子郵件、博客，甚或是工作后的社交活動。

    研究人員指出：“在這種視員工為社會資本的思維方式下，公司流失了員工后，將獲得該員工所在新公司的知識，而把員工視為人力資本的方法就無法得出這種結論。”

    社交網絡帶來的改變

    社交網絡并不是什么新鮮的概念，只是近來日益獲得關注，無論是在商界還是在日常生活中均是如此。美國廣播電視臺（ABC）萬眾期待的新劇《六度空間》就是基于這樣一種觀念：地球上任何地方的任何人都能通過一個6個人的關系鏈與另一人相連。這種想法非常有趣，只是尚未得到證實。

    羅森科普夫指出，在商界，關系網一直以來都是選舉董事成員的標準之一。董事并不一定要對某個行業(yè)或是機構知之甚詳，但必須富有影響力且擁有龐大的關系網。換句話說，你認識的人才是你當選為董事的關鍵。

    在較低層面，辦公室的內部網絡在一定程度上決定了公司內的信息流通。公司的機構圖只能告訴你這一點。但是辦公室內哪些人會在一起聊天，員工們通常會找誰咨詢也是很重要的信息。

    網絡的價值也在醫(yī)學和科學領域得到廣泛承認。研究人員定期會在會議和雜志上發(fā)表他們的研究成果和臨床經驗，知識共享被視為科學過程的一部分。

技術領域的情況可能有所不同。根據羅森科普夫的觀點，之前有一些研究把科學領域內的知識傳輸與高科技行業(yè)內的知識流動嚴格地區(qū)分開來。一些研究人員認為，技術公司之間沒有太多的思想和信息交流，因為他們互相競爭，都希望賺錢。但是羅森科普夫研究了手機行業(yè)，發(fā)現(xiàn)非正式的網絡，比如工程師參加專業(yè)和貿易協(xié)會，會促成戰(zhàn)略聯(lián)盟的形成。

    為了撰寫這篇論文，她研究了美國23個地區(qū)（包括硅谷）及日本和印度在內的11個國家的154家半導體公司。羅森科普夫認為，半導體行業(yè)是一個有趣的研究對象，因為“在這個行業(yè)中知識產權至關重要”。行業(yè)內專利的廣泛使用使她能夠準確地衡量公司間因員工流動而產生的知識流動。

    此外，她和另一位作者研究了1980年到1995年的專利記錄，調查了近42000項專利，希望找出援引過的公司和具體的員工。他們在論文中寫道：“我們可以利用專利援引跟蹤一家公司引用其他公司知識庫的情況――按照我們的定義，這是知識傳輸。”

    雖然他們無法說明員工從一家公司換到另一家公司的具體時間，但他們能夠通過專利日期衡量員工的流動性。他們還研究了戰(zhàn)略聯(lián)盟和員工在不同地域間的流動性等因素。

    與員工離開會給公司帶來損失的觀點相反，該研究發(fā)現(xiàn)，公司恰恰能從中受益。羅森科普夫說，如果員工到達另一個地區(qū)，這種知識的反向流動會更為明顯。

    即使研究人員控制了能影響專利援引的其他因素，比如招聘、公司間的聯(lián)盟和技術相似性，知識外向流動仍然存在。研究人員得出結論：“如果員工在地區(qū)間流動，知識外向流動的效果實際上更為顯著。”

    并不是鼓勵跳槽

    研究結果表明，在一個地區(qū)內，特別是硅谷這種擁有許多半導體公司的地方，可能已經存在知識共享的機制。這意味著員工流失的影響可能不會很大。

    研究人員還研究了員工離開時知識反向流動的原因。其中一個原因是，老公司和新公司之間可能建立起新的溝通渠道――換句話說，離開的員工會繼續(xù)與他以前的同事和朋友交流。員工的離開還可能使公司認真研究其他公司的發(fā)展狀況。

    “一名員工離開后，他/她以前的同事會把這名員工新加入的公司看成是重要知識的發(fā)生地。由于自己的同伴進入了這家公司，他們會覺得這家公司的工作更為可信和明確，從而密切注意該公司的創(chuàng)新動向。”研究人員說。

    研究人員利用專利援引研究了外向流動相對于內向流動，或招聘的優(yōu)勢。他們指出：“我們的研究結果中有一點令我們感到困惑，就是外向流動的影響似乎更為強烈。雖然沒有顯著的不同，但是它通常比招聘的影響稍大一些。”

    研究人員研究的只是外向流動對專利援引的影響，而不是經濟上的影響，而且只針對高科技公司。在其他公司，比如法律或咨詢公司，大客戶可能會隨著員工離去。“雖然我們認為員工離開后，老公司會加大對新公司知識的利用，但是我們研究的目的不在于探究這種活動的經濟意義。”研究人員說。

    他們還表示，不應該把這個研究結果視作鼓勵員工跳槽。然而研究人員說：“經歷外向流動的公司可能從中獲得裨益。”最后，羅森科普夫指出，公司應該看到員工離去的積極的一面。“公司應該盡量友好地處理員工離去的事宜，盡可能保持與員工的關系。”

    歡送晚會――至少在高科技公司――不應該僅僅是蛋糕而已。