從企業(yè)角度看，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，也需要有一定保障力的薪酬留住人才。并且，薪酬作為企業(yè)的成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報。對員工來講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，是維持與提高生活質(zhì)量的重要前提。
薪酬管理要達到的目標(biāo)
薪酬管理目標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來確定，應(yīng)該有助于吸引高素質(zhì)人才，建立相對穩(wěn)定的員工隊伍；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；同時努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。進一步講，薪酬管理的基本目標(biāo)應(yīng)該定位于：效率、公平、合法。追求效率目標(biāo)，要求設(shè)計出薪酬制度，一方面能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)水平，另一方面能夠有效控制勞動成本。保證公平目標(biāo)，要求設(shè)計出的薪酬制度，既能體現(xiàn)員工的貢獻（例如，給業(yè)績突出或經(jīng)驗豐富、訓(xùn)練有素的員工支付更高的薪酬），又能滿足員工的需要（例如，支付公平薪酬，而且薪酬分配的程序公平）。達到合法目標(biāo)，要求在設(shè)計薪酬制度時，把遵守各種法律法規(guī)作為薪酬決策的目標(biāo)之一，一旦這些法律法規(guī)發(fā)生變化，薪酬制度也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整，以便繼續(xù)保持一致。
創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)的優(yōu)勢與不足
創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)就像一個剛出生的嬰兒，抵抗力很弱，隨時都會有生病的可能。這個時期，企業(yè)的不利因素很多：從企業(yè)規(guī)模上看，員工數(shù)量少，年營業(yè)額低，資產(chǎn)數(shù)量也不多。從企業(yè)管理狀況上看，管理水平低，屬于經(jīng)驗管理，不規(guī)范。從企業(yè)發(fā)展后勁上看，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)的情況很不樂觀，除了產(chǎn)品市場前景還算過得去以外，其他方面的情況都可以用“不足”來表達。至于企業(yè)的無形資產(chǎn)，除了創(chuàng)業(yè)時可能帶有一、二項專利技術(shù)外，其他方面，如品牌、商譽等根本就無從說起，可以說是一片空白。此外，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)由于初創(chuàng)，資金一般呈凈流出狀態(tài)，因此資金不足往往就是其最大問題。甚至可以說，如何解決該問題是決定創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵。
這樣，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在吸引人才方面，就有了明顯的優(yōu)勢與不足。從吸引力方面看，主要有：高風(fēng)險，高收益；寬松的工作環(huán)境；較大的工作自主權(quán)；容易出業(yè)績，提升快；能夠更好地發(fā)揮個人才能等。與此同時，不利因素也很突出，諸如：社會聲譽低；人員流動快，沒有安全感；工作難度大；硬件環(huán)境差，福利待遇差等。
適當(dāng)?shù)男匠暾哌x擇
企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期，其實就是一個新企業(yè)的誕生過程。在這個時期，企業(yè)急需大批的優(yōu)秀人才，但又存在資金不足等對吸引人才不利的現(xiàn)實因素。這就形成了創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度過程中，要著重解決的關(guān)鍵問題。
（一）指導(dǎo)原則
為了解決薪酬設(shè)計過程中的關(guān)鍵問題，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在著手設(shè)計薪酬制度之前必須確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)原則。
1.投資觀念
領(lǐng)先企業(yè)日益認(rèn)識到，在影響業(yè)績的各項因素中，人的因素顯然是最重要的。無論一個組織的規(guī)�；蛐再|(zhì)如何，無論其開展的活動、所處的經(jīng)營環(huán)境如何，成功與否都取決于員工所做的決策，以及他們根據(jù)這種決策所采取的行動。為此，要將員工作為與物質(zhì)與組織資產(chǎn)一樣能夠創(chuàng)造價值的資產(chǎn)來看待。這就是投資觀念。
體現(xiàn)在設(shè)計薪酬制度過程中，盡管資金匱乏問題時不時地困擾著創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)，仍然要求企業(yè)不要只是簡單地把薪酬作為人力成本來核算，而是要在資金實力允許的范圍內(nèi)盡可能采取更有市場競爭力的薪酬總水平定位，以保持對企業(yè)所需優(yōu)秀人才的足夠吸引力。
2.系統(tǒng)觀念
薪酬本身就有內(nèi)在薪酬（指員工由于完成工作而形成的心理思維形式，主要有技能多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和反饋的程度等五個方面）與外在薪酬（包括貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵兩大部分，前者一般有基本工資、業(yè)績工資、激勵工資、技能工資等形式，后者一般指法定福利和補充福利）的區(qū)分，同時它又是作為整個激勵體系的一個組成部分存在的。這就引出了薪酬設(shè)計的系統(tǒng)觀念，要求創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度過程中，將各種薪酬方式、支付方法結(jié)合起來使用，并且與其他激勵機制相互配合、協(xié)調(diào)一致。從而，盡可能充分地發(fā)揮薪酬體系的整體效用，提高人力資產(chǎn)的投入產(chǎn)出比率。
3.重點觀念
價值創(chuàng)造的規(guī)律表明，在一個企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價值。不難理解，需要明確這20%的員工，并在薪酬分配上給予重點保證和傾斜。這就是重點觀念。
體現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計過程中，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，甚至可以考慮保證最核心的3%－5%的關(guān)鍵人才的薪酬水平高于市場平均水準(zhǔn)。
（二）具體設(shè)計思路
在遵循適當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計指導(dǎo)原則基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)需要進一步形成適合自身實際情況的薪酬設(shè)計思路。
1.提高貨幣性薪酬的市場競爭力
創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠以較高的薪酬總水平來吸引優(yōu)秀人才。但是，由于受到資金實力的制約，多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場營銷人才，可以另外再采取股權(quán)、股份期權(quán)等長期激勵方式來吸引和保留。
至于沒有資金壓力的少數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)，例如取得較多風(fēng)險投資、成長迅速的初創(chuàng)企業(yè)，在設(shè)計薪酬制度過程中，可以采取較高的基本工資水平和中高程度的績效獎金方式來吸引與保留所需的優(yōu)秀人才。這樣做，盡管風(fēng)險較大，但企業(yè)可以獲得迅速成長，回報率也高。
2.適當(dāng)?shù)瘍?nèi)部公平性
當(dāng)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期時，主要業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)還不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽和地位。因此，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度過程中，應(yīng)該將重點放在薪酬的外部競爭力上，并適當(dāng)?shù)匠甑膬?nèi)部公平性。
3.突出強調(diào)內(nèi)在薪酬方式
多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在管理方面還很不完備的實際狀況，其實也給技能多樣性、工作意義、自主權(quán)等內(nèi)在薪酬方式的廣泛采用提供了現(xiàn)實的空間。創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度過程中，可合理設(shè)計并突出強調(diào)內(nèi)在薪酬方式，以增加對優(yōu)秀人才的吸引力。
最后需要指出的是，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度過程中，要在企業(yè)當(dāng)前的競爭戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合現(xiàn)實條件確定支持企業(yè)競爭戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略，進而選取不同的薪酬方式組合。只有這樣，才能保證設(shè)計出來的薪酬體系是適合本企業(yè)當(dāng)前實際需要的。
