曾在一家制衣企業(yè)做過(guò)三年企劃部總監(jiān)的楊暉，年初被獵頭挖到這家大型餐飲企業(yè)做企劃部總監(jiān)。初來(lái)乍到，公司高層的想法是在試用期后讓楊暉取代原來(lái)業(yè)績(jī)平平的策劃總監(jiān)。但公司出于楊暉不了解企業(yè)情況以及考核楊暉的目的，并沒(méi)有直接任命楊暉做企劃總監(jiān)，而是讓楊暉以高級(jí)策劃的身份出現(xiàn)在企劃部，實(shí)際上卻把楊暉定位為普通策劃人員。楊暉被副總送到策劃部，接待楊暉的是公司的一名普通策劃人員。在介紹時(shí)，這位副總反復(fù)向這位接待的策劃人員強(qiáng)調(diào)，楊暉是按高級(jí)策劃招的，而后又偷偷地告訴公司的接待者對(duì)楊暉的定位。結(jié)果在后繼工作中，老員工不自覺地做起了楊暉的“領(lǐng)導(dǎo)”，上班第一天，就給了楊暉一大堆工作，由于初來(lái)乍到，對(duì)企業(yè)很多情況不太了解，這讓他既無(wú)所適從，又感覺很壓抑。在這種職場(chǎng)氛圍中，楊暉在工作中有好的想法，也沒(méi)有機(jī)會(huì)和公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，并且還遭到了產(chǎn)生危機(jī)感的現(xiàn)任策劃總監(jiān)的嫉妒和排斥。同時(shí)，楊暉上崗前，主管企劃的副總裁沒(méi)有找他談話，并沒(méi)有明確企業(yè)對(duì)楊暉寄予的厚望，使楊暉以為“高級(jí)策劃”就是企業(yè)給他的定位，失落之下喪失了繼續(xù)在這家企業(yè)做下去的信心，沒(méi)做到一個(gè)月他就辭職離開了公司。
楊暉的遭遇并非個(gè)案。在現(xiàn)代企業(yè)中，人才流動(dòng)非常頻繁，隨著老員工的離職，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，是企業(yè)人力資源部門的必修功課。企業(yè)進(jìn)人容易，留人難，新員工進(jìn)入企業(yè)后，卻很難融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，受各種因素的制約，不得不離職走人。這樣一來(lái)，不僅影響了個(gè)人的職場(chǎng)前途，還給企業(yè)造成了損失。企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本，還耗費(fèi)了因?yàn)槁毼坏目杖倍鸬臋C(jī)會(huì)成本。有人力資源專家指出，新員工不能融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)，其主要原因，還在于企業(yè)，這是企業(yè)不會(huì)用人的表現(xiàn)。
由此可見，盡快讓新員工融入企業(yè)，盡快讓新員工“入境”，新員工在企業(yè)工作的穩(wěn)定性就越強(qiáng)，并且工作貢獻(xiàn)度就越高。因此，如何盡快讓新員工融入團(tuán)隊(duì)，適應(yīng)企業(yè)，讓新員工在企業(yè)“落地生根”，就成了企業(yè)管理者必須思考的一個(gè)問(wèn)題。
對(duì)于新員工，無(wú)論其過(guò)去的資歷與積累多么深厚，都需要一個(gè)學(xué)習(xí)與適應(yīng)的過(guò)程，只是這個(gè)過(guò)程有長(zhǎng)有短。那么，如何幫助新員工應(yīng)對(duì)新環(huán)境、新崗位挑戰(zhàn)，并“戰(zhàn)勝”環(huán)境困難、成功挑戰(zhàn)自我，成為企業(yè)管理者必須考慮的問(wèn)題。然而，很多企業(yè)似乎在新員工的入職管理中走入了誤區(qū)，這些誤區(qū)表現(xiàn)在：
一、老員工倚老賣老，在組織層級(jí)上越位。老員工比起新員工來(lái)，有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，可以在工作中對(duì)新員工進(jìn)行“傳幫帶”，但對(duì)于新員工的工作，不能過(guò)多干涉，不能因?yàn)樽约嘿Y格老，就倚老賣老對(duì)新員工“指手畫腳”，尤其新員工在以一定職位進(jìn)入公司工作，老員工更不應(yīng)在組織層級(jí)上錯(cuò)位。否則，新員工就難以融入團(tuán)隊(duì)，難以行使職權(quán)，更難以放開手腳去工作。正如本文案例中的楊暉，當(dāng)作為普通策劃人員的老員工做起楊暉的“領(lǐng)導(dǎo)”時(shí)，對(duì)自己在新單位的職場(chǎng)前景抱有很大企望的他自然無(wú)法開展工作，也難以有心情再干下去了。
二、給新員工過(guò)多的工作壓力。招聘新員工，當(dāng)然是想通過(guò)引入新員工給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但要知道，新員工初來(lái)乍到，在工作上，有一定的適應(yīng)過(guò)程，不可能進(jìn)入企業(yè)就能解決企業(yè)存在以久的問(wèn)題，或者立刻給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在組織化生存時(shí)代，任何一個(gè)人的力量都是有限的，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)英雄的個(gè)人，而應(yīng)強(qiáng)調(diào)英雄的團(tuán)隊(duì)，引入新人是為了彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)的不足，或提升團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。案例中的楊暉，一進(jìn)入企業(yè)就讓老員工用一大堆工作，給了一個(gè)“下馬威”，這怎能不讓他感到無(wú)所適從，繼而知難而退呢？
三、企業(yè)沒(méi)有給新員工明確的職位定位。新員工上崗前，主管對(duì)新員工要進(jìn)行一次談話，在談話中明確新員工上崗后的職位定位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的企望，幫新員工解決后顧之憂，讓新員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視和激勵(lì)，從而讓新員工堅(jiān)定留下來(lái)的決心。上文案例中的楊暉，如果在上崗前老板能找他談一次話，明確一些上崗后的諸如職務(wù)、薪酬等細(xì)節(jié)問(wèn)題，楊暉也不會(huì)因?yàn)楣救绾问褂盟a(chǎn)生誤會(huì)，繼而拍屁股走人。
上述三個(gè)誤區(qū)反映出新員工入職管理上普遍存在的問(wèn)題。如何有效地解決此類誤區(qū)，讓新員工盡快融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，“落地生根”，為企業(yè)創(chuàng)造效益，就成為擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)問(wèn)題。
企業(yè)管理者應(yīng)從以下三個(gè)方面入手：
一、對(duì)新員工實(shí)行崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)狀況、發(fā)展前景、產(chǎn)品介紹、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，使新員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)全面、概括性的了解。主要是部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作狀態(tài)(如正在做的工作、工作困難、未來(lái)工作重點(diǎn))等內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)可以使新員工盡快熟悉本職工作并進(jìn)入角色。
二、讓老員工對(duì)新員工進(jìn)行“傳幫帶”。老員工入職時(shí)間長(zhǎng)，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和職場(chǎng)資歷，新員工上崗后，可以讓老員工帶新員工一段時(shí)間，等新員工熟悉了工作流程，再放手。這樣，新員工沒(méi)有了上崗后因?yàn)楣ぷ髁鞒滩皇煜ざa(chǎn)生的壓力，就可以輕裝上陣了。在具體操作上，可以使之責(zé)任化，明確老員工帶新員工是一種責(zé)任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對(duì)新員工的排斥或擠兌。
三、企業(yè)對(duì)新員工的管理要引入人性化的機(jī)制。新員工入職后，公司高層對(duì)新員工進(jìn)行入職談話是必要的，在談話中，除了給新員工必要的鼓勵(lì)外，明確職位薪酬待遇等入職后的細(xì)節(jié)問(wèn)題，讓新員工感受到公司對(duì)自己的重視和企望，避免不必要的誤會(huì)和摩擦，堅(jiān)定留下來(lái)的信心。同時(shí)，給新員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫ㄎ�，為新員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，這對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)可能比高薪更具誘惑力。
做到了以上三點(diǎn)，新員工才能在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上，把自己淵博的學(xué)識(shí)、成熟的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和工作結(jié)合起來(lái)，產(chǎn)生創(chuàng)造力，融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，并與企業(yè)一起成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。
