職場上，薪水永遠是個敏感的話題。近日一項“企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研”顯示，今年企業(yè)加薪幅度預(yù)計創(chuàng)近4年來最低值。
有些企業(yè)會“明示”薪酬漲幅標(biāo)準(zhǔn)和時間，并按照規(guī)定按時加薪，但調(diào)查顯示：有過半企業(yè)沒有固定的調(diào)薪政策，而是隨市場變化調(diào)整。你今年的薪水是上升還是下降了？漲也好降也罷，緣由何在？
共克時艱 減薪兩成
強尼（總監(jiān)）
進公司前就跟老板談好，第一年月薪1萬元，每年加薪10%.之后兩年，老板確實照章辦事，我的月薪累計加了2000多元。但他的承諾終于不能持久，春節(jié)前發(fā)年終獎紅包的時候，老板用沉重的語氣，低沉著嗓音通知我：“金融危機了，對不起，今年不能加薪了，而且，所有總監(jiān)和中層經(jīng)理都要減薪20%.”
雖然早就因為聽說了不少朋友的遭遇，對減薪有了一點心理準(zhǔn)備，不過，心里還是非常失望�？晌C當(dāng)前，能保住工作就不錯了，再難過，也只能打落門牙往肚里咽，表面文章還得做足：“老板，這種時候，我們當(dāng)然要和公司共克時艱！您不說，我還正打算主動提出來減薪呢！”
不知道老板是否相信我的口是心非，不過，成人的職場游戲嘛，大家要的無非就是面子上都能過得去，只要游戲可以繼續(xù)進行下去，又何必撕破臉戳穿對方的場面話呢？說不定，老板也暗暗欣賞我能“接翎子”，并祈禱接下來的每場談話都能這么輕松過關(guān)呢。
按說，我的收入不增反減，無疑違反了合同條款�？墒窃蹎T工本來就處于弱勢地位，合同上也不會注明公司一旦違約該如何處罰，我們有什么本和老板斤斤計較？
更何況，金融危機就像個大筐，什么菜都能扔進去。
就說我手里的一套酒店式公寓吧，交房后一直返租給開發(fā)商統(tǒng)一經(jīng)營，年回報8%，最近卻接到通知稱，因為危機的關(guān)系，今年只能支付2%回報，這明顯屬于違約，可是卻投訴無門，因為“金融危機了，有2%回報蠻好啦，很多銀行理財產(chǎn)品不是連本金都虧掉了”！而另外一套出租給臺灣房客的房子，也不斷被對方以金融危機生意難做、應(yīng)收賬款遲遲不到為由，連著四五個月拖房租，我還不都無可奈何地接受了。好在咱還有其他辦法：不能開源，就從自己做起，老老實實地節(jié)流吧。
下班后打電話向朋友發(fā)牢騷，大家果然異口同聲，都說我應(yīng)該夾緊尾巴，安心領(lǐng)著那80%的薪水，繼續(xù)付出百分之一百的努力，期待明天更美好！畢竟，減掉20%要比丟掉工作好很多，要知道，最近很多企業(yè)都在調(diào)整，人力資源市場上，“總監(jiān)”正多得滿天飛呢。
老板只有“七個栗子”
徐瑞娥（雜志編輯）
常常羨慕那些隨著工齡漲工資的公司，然而“采訪”了身在其中的一些熟人，他們卻并不覺得這有多好。
“漲工資也讓人焦慮啊。比如我，在公司干了6年，還沒有提拔到中層，可是我的工資已經(jīng)比同崗位的新人高許多。大家做一樣的事情，老板在我身上花的成本比別人高，我生怕他會覺得不值。所以每次遇到裁員，總是提心吊膽，希望不要首當(dāng)其沖……”朋友小李說。
看來在薪水問題上，無論形式如何變幻，實質(zhì)是相同的，都必須符合價值規(guī)律。每年固定漲薪多少百分比，這樣固然讓人踏實�？墒钱�(dāng)資深小職員的薪水逼近科長了，那么漲薪就會成為心理負(fù)擔(dān)，老板或許會用裁員來實現(xiàn)“價值規(guī)律”。
自由職業(yè)者常常羨慕有“工作”的人，覺得他們有一份穩(wěn)定收入。至于收入來自何處？當(dāng)然是來自老板。老板的收入又來自何處？來自市場。其實老板本身就是自由職業(yè)者，他們自己的收入往往是最不穩(wěn)定的。既然老板的收入是不穩(wěn)定的，那么你又怎么去要求工資只漲不降？當(dāng)老板手里只有七個栗子，他最多只能變幻形式，或“朝三暮四”或“朝四暮三”，以此來調(diào)動員工積極性。假如有人向他要求第八個栗子，相信老板只能讓他走人。
“香港特首曾蔭權(quán)都在研究給自己降薪的問題，所以這個時候我們降點薪，應(yīng)該不算很沒面子的事情。至于以后什么時候漲薪？得靠大家一起努力，扭虧為盈。假如我現(xiàn)在打腫臉充胖子，給大家加薪，過幾個月公司關(guān)門，大家拿零薪水，也不是你們希望的吧？”上周開會，我們老板這樣說。他知道屬下都不是猴子，不能用“朝三暮四”的手法忽悠大家，所以干脆直截了當(dāng)。
當(dāng)然有人因此辭職，大多數(shù)人還是留了下來，畢竟外面工作不好找。
相比修改考核指標(biāo)，在薪水計算上動手腳，直截了當(dāng)和員工說明降薪原因，這樣的處理方式比較明智，畢竟現(xiàn)在大多數(shù)白領(lǐng)都是科班出身，智商比“猴子”高。
稅前收入VS稅后收入
莉莉陳（地產(chǎn)策劃）
“稅后收入”怎么可能大于“稅前收入”？沒錯，我要說的就是這樣的情況。
上個月，我們都分別收到了人力資源部關(guān)于薪資調(diào)整的郵件。根據(jù)公司規(guī)定，我們的薪資都由稅后工資調(diào)整為了稅前工資。剛看到郵件，我還蠻開心的，因為稅前工資的數(shù)值比我目前的收入高出不少。雖然明知是個數(shù)字游戲，但看著賬面的“虛假繁榮”，還是竊喜了一把。在這樣不景氣的大環(huán)境下，能維持原有水平就挺滿足的了。
薪資調(diào)整總是員工們最關(guān)心的話題，所以方案一出，如同平靜的湖水中投入一塊巨石，方方面面的議論沸沸揚揚。在大家七嘴八舌討論下，這次薪資調(diào)整的真實情況慢慢揭開了神秘的面紗。
首先，每月通訊和交通的補貼縮水一半。雖說是補貼，但實際是包含在勞動合同約定的薪資里的，并不是額外的福利。這樣一算，每人每月就少了200元。
第二，節(jié)日費納入發(fā)放當(dāng)月的收入，由個人交稅。本來，逢年過節(jié)，公司都要發(fā)幾百元現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠�，由公司納稅。現(xiàn)在自己交稅了，就等于福利下降了。比如五一勞動節(jié)，我們發(fā)了800元節(jié)日費，這筆錢歸入5月份的工資里共同納稅，這樣一來當(dāng)月就多交了100多元，等于過節(jié)費降低了不少。
最后，季度獎改為半年獎。這個變化看似金額上沒什么損失，但對要跳槽的員工非常不利。跳槽時機不湊巧的話，獎金就要打折扣了。
如此一來，仔細算算，雖然我們的“稅前工資”數(shù)字變大了，但實際拿到手的“稅后工資”卻減少了。
在我看來，公司這次明升暗降的調(diào)薪行為完全沒有理由。雖說金融危機對國內(nèi)的房地產(chǎn)市場有影響，但我們公司的營運狀況還是不錯的。而且這樣的減薪，并不能為公司降低多少營運成本，員工卻有不小的損失，工作積極性肯定要受影響，真不知道老板是怎么想的。
給員工漲工資——“空調(diào)”
XY（項目主管）
人是好奇的生物，雖然上面一再教導(dǎo)：互相不要攀比薪水。但大家私底下還是愿意拿它消遣一下，作為茶余飯后不錯的談資。
特別是冗長的會議中，互發(fā)調(diào)侃短信是最好的提神咖啡：要給員工漲工資——空調(diào)；員工喊著要給自己漲工資——柜（跪）式空調(diào)；法律規(guī)定要給員工漲工資——壁掛式空調(diào)；危機見底要給員工漲工資——吊頂式空調(diào)；等GDP再高點給員工漲工資——志高空調(diào)；參考公務(wù)員五折給員工漲工資——美的空調(diào)；聽說即將漲工資——海信（還信）空調(diào)。
調(diào)侃歸調(diào)侃。話說對Money這勞什子，不可太在乎。今年金融危機的大氣候如此，薪酬走向很微妙，連經(jīng)濟學(xué)家也說不到點子上，所以還是“難得糊涂”比較合乎養(yǎng)生之道。
其實，大伙兒閑談中，也有明察秋毫的。
有議論老板的。說他老人家想必不差錢，但公司差不差錢呢？這可夠他操心的。積多年之經(jīng)驗，一般來說，老板較少光臨財務(wù)科的話，說明公司財務(wù)運行平穩(wěn)；而一旦老板踏破財務(wù)科門檻，就有兩種可能，一是資金吃緊，老板現(xiàn)場督促調(diào)頭寸；二是資金回籠豐厚，老板要做一回散財童子，給員工發(fā)一點獎金之類的福利了。當(dāng)然，后一種情況是小概率事件，大多集中在年頭、年中和年尾。在當(dāng)下金融危機的環(huán)境中，即使公司有不少溢賬，狡猾的老板也要留個后手的。
有評價財務(wù)科長的。說大姐她不愧內(nèi)當(dāng)家，不管形勢好壞，喜憂都不形于色。她對賬目數(shù)字了如指掌，公司年會上總能信手拈來一組薪酬數(shù)字：本市勞動保障部門公布的平均薪酬是多少，本公司人均收入是多少，超過全市平均數(shù)多少。讓大家聽得心服口服，這是她的本事。但她只喜歡跟兄弟公司比，卻很少跟收入高的母公司比，這是大家不滿意的地方。
也許財務(wù)科長是對的。特別是金融危機的形勢下，要學(xué)會比出信心、比出干勁。想想咱公司也實在不易，在危機中能偏安一隅，不裁一個人，讓大伙有活干，有餉發(fā)，應(yīng)該知足常樂啦。與其關(guān)心薪酬漲跌（這不是咱說了算的），還不如學(xué)會過日子。有人總結(jié)說：吃飯要花錢，吃得不科學(xué)就是費錢；穿衣要花錢，不會侃價也是費錢；消遣要花錢，不會自得其樂也是費錢……總之，能賺還要會花。薪酬夠用就行，好心態(tài)比啥都要緊。
老板玩薪酬 兩個“不能少”
京晶（職員）
我們單位是由國企轉(zhuǎn)制而來的股份制公司，員工薪酬分兩部分，一是基本工資，二是效益工資�；竟べY包括原有的基本工資、工齡工資、政策性補貼等等，數(shù)字很小，還不夠維持基本生活。大頭是效益工資，幾乎占薪酬的70%以上，它是隨著市場的變化、效益的好壞而上下浮動的。
所以，我們單位從來就沒有固定的調(diào)薪政策，即便哪天太陽從西邊出來，企業(yè)大發(fā)慈悲地調(diào)整了效益工資的基數(shù)，那也得和效益緊緊地綁在一起——這月效益好，可以拿到基數(shù)的90%；趕上回收貨款不好，連70%都拿不到。
效益工資的原則是以崗定薪，什么崗位設(shè)定什么樣的基數(shù)，老板也因此獲得了控制員工的絕對權(quán)利。大家私下里說：“老板就像放風(fēng)箏的人，飛高飛低，線都在人家手里攥著，他控制了薪酬，你就不敢折騰，除非抖抖翅膀飛出去。”
有人總結(jié)說，這種薪酬制度有“兩個不能少”：一是決策層的副職和總經(jīng)理助理的薪酬不能少，用老板的話說，這些人都是掌管企業(yè)命脈的干將，給的錢少了，留不住人。二是一線主要干部的薪酬不能少，他們是生產(chǎn)經(jīng)營的突擊隊，干活還指著他們呢！
至于一線工人，按效益拿錢，即便錢少，那也是自己沒掙出來，嫌少你可以另謀高就呀；而一般的行政崗位，有你不多，沒你不少，你不干騰出崗位，多少人眼睜睜地盯著呢。
在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢面前，不少人盡管有意見，也都默默地忍了。另找單位不容易，有崗總比沒崗強。今年，趕上金融危機，老板更有話說了，哪個行業(yè)不降薪？咱們能拿效益工資的百分之六七十就相當(dāng)不錯了。所以，從開年到現(xiàn)在，我們的效益工資從沒到過80%.
實行這種薪酬政策的好處是便于管理，對員工的積極性有一定的激勵，弊病是最低工資和最高工資之間相差懸殊，高管能拿7000-8000元，而一般的中層干部只有2000-3000元錢，更別說下面的小工人了。但是，每次統(tǒng)計平均工資，數(shù)字都達標(biāo)。因為，高工資和低工資一平均，就不顯鼻子不顯眼了。
依我看，如果要想從根本上解決國企薪酬嚴(yán)重苦樂不均的問題，最好在管理者工資和在崗員工正常情況下的最低工資之間確定一個倍數(shù)，超過了這個倍數(shù)，老板不能加薪。
