赤裸裸的強(qiáng)制性勞動(dòng)、雇傭勞動(dòng)以及雇傭勞動(dòng)的三個(gè)階段（經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、行為管理）的發(fā)展過(guò)程，是一步步走向人性化管理的過(guò)程，同時(shí)也是生產(chǎn)力水平逐漸增加的過(guò)程。當(dāng)前，我們正處在生產(chǎn)力水平的飛躍和人類對(duì)于自身身心解放的更完美的結(jié)實(shí)的轉(zhuǎn)折時(shí)期。這也標(biāo)志著又經(jīng)濟(jì)水平和人性認(rèn)識(shí)共同決定的員工關(guān)系的質(zhì)的飛躍正在孕育之中。這中關(guān)系的定位于人類的理性與動(dòng)物屬性之間比較完美的組合點(diǎn)，“人性化法治”是其基本精神，而盟約關(guān)系則是它的準(zhǔn)確描述。

    盟約關(guān)系下人力資源管理的新的突破

    盟約關(guān)系的對(duì)于人力資本投資的核心作用的認(rèn)識(shí)，將使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理發(fā)生很大的變化。特別是企業(yè)的人力資源管理水平，將會(huì)得到極大的提高和質(zhì)的飛躍。

    網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)

    由于企業(yè)是一個(gè)全體成員共同組成的利益共享體，必然要求實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有職工之間的資源共享。這種關(guān)系一旦確立，那么，企業(yè)將處在全方位的網(wǎng)落溝通過(guò)程中。與過(guò)去的金字塔、直線和扁平結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)不同，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的組織結(jié)構(gòu)是“蛛網(wǎng)”型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。“蛛網(wǎng)”結(jié)構(gòu)將打破以前組織結(jié)構(gòu)所存在的等級(jí)和管理者與執(zhí)行者之間的被動(dòng)與主動(dòng)，與前述的管理者角色的轉(zhuǎn)變想適應(yīng)。使管理者成為企業(yè)組織的一員，雖然他依然是企業(yè)的中心，但中心的短暫缺陷和隕落并不會(huì)導(dǎo)致這個(gè)組織結(jié)構(gòu)的坍塌，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)的缺陷，而這個(gè)缺陷是企業(yè)的任何一個(gè)員工的流失都會(huì)產(chǎn)生的。

    員工角色轉(zhuǎn)變

    在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系下，企業(yè)一般職工是管理和規(guī)范的對(duì)象，用制度去約束和壓制他們的不切實(shí)際的或者不正當(dāng)?shù)男枨螅�同時(shí)我們總是認(rèn)為企業(yè)的職工是可以通過(guò)管理和控制讓其創(chuàng)造力得以發(fā)揮，認(rèn)為在招聘過(guò)程中把自己的企業(yè)吹得天花亂墜無(wú)傷大雅。而且，心理學(xué)上的個(gè)體具有高度適應(yīng)性的觀點(diǎn)，更支撐了我們夸大宣傳、盲目招聘、欺騙的做法。

    盟約關(guān)系從根本上否定這種做法，首先，基于謊言的招聘會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，無(wú)助于“盟”的產(chǎn)生，從一開(kāi)始破壞了企業(yè)與員工之間的心理契約。抹殺了基于情感認(rèn)同對(duì)于企業(yè)各激勵(lì)與約束措施不足的有效彌補(bǔ)，對(duì)于融洽和和諧的員工關(guān)系的（這往往是優(yōu)秀企業(yè)與其它企業(yè)的區(qū)別所在）。進(jìn)而使真正的合約的力量大打折扣。其次，同上市公司提供虛假的財(cái)務(wù)報(bào)表，從而取得股民的投資是違法行為一樣，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和工作環(huán)境及其它的刻意夸大以吸引對(duì)人力資本投資，同樣是對(duì)市場(chǎng)規(guī)則的破壞和踐踏。同樣是違法行為。企業(yè)的人員補(bǔ)充，不是物質(zhì)資方對(duì)勞動(dòng)力的雇傭，而是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于某項(xiàng)（人力）資本的欠缺，對(duì)人力資本擁有者發(fā)出合作要約而資本擁有者接受合作要約的過(guò)程。企業(yè)員工的身份，也不再是被雇傭者和被管理者，而是具有資本出資人和企業(yè)員工雙重身份。

    管理者到輔助者或精神領(lǐng)袖

    一直以來(lái)，企業(yè)管理者總是把愿意而社會(huì)也總是在事實(shí)上努力地把企業(yè)家打扮成決定企業(yè)生死的，在權(quán)利上傾斜，在感情上倚重，在制度設(shè)計(jì)上維護(hù)。所以無(wú)論設(shè)計(jì)，總是不能確保企業(yè)的青春長(zhǎng)在。中國(guó)企業(yè)平均壽命一說(shuō)6~7年，一說(shuō)2年，總之是曇花一現(xiàn)。間或有一兩個(gè)優(yōu)秀企業(yè)，也大多與企業(yè)家本人共命運(yùn)，同生同死。盟約關(guān)系下的企業(yè)家將主要成為企業(yè)的精神領(lǐng)袖，在一定形式下，企業(yè)家可以用優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)所取代，虛擬化。

為一種理想和精神共同奮斗，而不是為一個(gè)人奮斗。

    人性化法制的管理模式

    在雇傭或勞動(dòng)合同關(guān)系下，由于企業(yè)家在資源、信息和企業(yè)行為取舍等各方面的控制地位，會(huì)逐漸使企業(yè)家個(gè)體的人格特征移植到企業(yè)文化，并在很大程度上塑造企業(yè)的文化。會(huì)使下級(jí)管理者或一線員工自覺(jué)不自覺(jué)地按照上級(jí)管理者的思維方式行事。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)很容易走向人治的道路，單純的人治要么滋生腐敗，要么形成以企業(yè)家人治為基礎(chǔ)的法治，使企業(yè)與特定的企業(yè)家個(gè)人形成命運(yùn)共同體，一榮俱榮，一損俱損。中國(guó)有很多名企業(yè)，如紅塔集團(tuán)對(duì)于褚時(shí)健的呼喚，長(zhǎng)虹倪潤(rùn)鋒的二度上任就是一個(gè)典型的例證。而單純的法治則會(huì)使企業(yè)變成一潭死水，變成一臺(tái)大機(jī)器，缺乏創(chuàng)新和活力。

    盟約關(guān)系對(duì)應(yīng)的企業(yè)管理是人性化的法治模式。“約”是嚴(yán)格的管理思想和科學(xué)的管理制度的規(guī)定。是避免“盟”發(fā)展到自由散漫注主義，克服與“盟”有著緊密聯(lián)系的中國(guó)傳統(tǒng)“家天下”觀念在企業(yè)的泛濫。“盟”則以互信為基礎(chǔ)，培養(yǎng)員工與企業(yè)的忠誠(chéng)感情。避免暴力行政、僵硬管理和企業(yè)與員工之間單純的購(gòu)買(mǎi)關(guān)系對(duì)于企業(yè)和員工的兩敗俱傷的出現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)人性化與法制化的有效結(jié)合。

    融洽和諧的工作秩序

    “盟”做建立起來(lái)的如兄弟般的友誼互助，促進(jìn)了融洽的工作秩序的產(chǎn)生，一方面由于員工之所以走進(jìn)企業(yè)，緣于企業(yè)在特定的人力資本領(lǐng)域的欠缺，所以職工本人職責(zé)明確，且又足以勝任，對(duì)管理的需求大大降低，另一方面由于員工個(gè)體與企業(yè)的命運(yùn)休憩相關(guān)，對(duì)于職責(zé)之外的力所能及的工作，也會(huì)表現(xiàn)出較大的熱情，真正實(shí)現(xiàn)在有分工基礎(chǔ)上的無(wú)邊界作業(yè)。這樣一來(lái)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和流程將演變?yōu)橐环N自生秩序。員工與企業(yè)組織的關(guān)系將由管理與被管理的、依附與被依附關(guān)系轉(zhuǎn)變到個(gè)體與組織戰(zhàn)略組合上來(lái)。不但有上級(jí)對(duì)下級(jí)的行為以糾正、疏導(dǎo)、協(xié)調(diào)的問(wèn)題，也有職業(yè)經(jīng)理人被集體所感染、制約的存在。

    在盟約型關(guān)系下，“盟”的含義決定培訓(xùn)不再是為了應(yīng)付工作的需要，也不是企業(yè)家給予員工的施舍。而是員工獲得人力資本收益的必要內(nèi)容之一。因?yàn)槿肆�資本貶值速度相當(dāng)快。英國(guó)技術(shù)預(yù)測(cè)專家詹姆斯。馬丁的測(cè)算結(jié)果表明：人類的知識(shí)總量在20世紀(jì)90年代的10年里，每3年翻一番。也大致在5年左右，知識(shí)將會(huì)大部分更新。如果把貨幣資本當(dāng)作唯一的投資收益，忽視對(duì)人力資本的在培訓(xùn)，無(wú)異于“殺雞取卵”，將從根本上破壞人力資本的增值能力。提供及時(shí)和有效的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，是新時(shí)代人力資本擁有者投資于企業(yè)的先決條件之一。正如今天投資與股票時(shí)常希望得到分紅或者通過(guò)股票升值獲利一樣，培訓(xùn)是員工從所在企業(yè)獲得自己的人力資本投資收益的不可缺少的一部分。

    “約”則使長(zhǎng)期以來(lái)困惑我們的雇主難以保證用在員工培訓(xùn)上的投資能真正地獲得收益問(wèn)題得到了解決。真正建立起了盟約關(guān)系的企業(yè)，已經(jīng)為企業(yè)與員工之間的良性合作打造了深厚的文化基礎(chǔ)。“盟”促成了雙方的互信，其強(qiáng)大的凝聚力和向心力已大大降低了培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。而“約”則從法律上規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)。企業(yè)完全可以通過(guò)約定服務(wù)期、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)确绞奖ＷC自己的利益不受侵害。