――“績效管理”就是“價值管理”
一、績效管理形態(tài)及其特征回顧
在我們?yōu)轭櫩吞峁┛冃Ч芾碜稍兎⻊盏倪^程中，常常有客戶的老板、老總和從事績效管理的專職人員問我“張老師，什么是績效管理？”，從管理學的定義來看，任何一個組織的績效管理就是在績效方面指揮和控制組織的協(xié)調(diào)的活動。在績效方面的指揮和控制活動，通常包括制定績效管理方針和績效目標以及績效策劃、績效控制、績效保證和績效改進等工作。這樣定義仍然抽象，作為專業(yè)咨詢師思考績效管理問題的框架是可以的，但作為給顧客的回答卻是答非所問。因為這里沒有講清楚什么是“績效”，也就是說沒有講清楚績效管理的對象，即績效管理是管什么的。我們知道質(zhì)量管理管的是質(zhì)量、財務管理管的是資產(chǎn)、人力資源管理管的是人力資源、品牌管理管的是品牌。那么績效管理管的是什么呢？當然是績效啦，那么什么是績效呢？我們可以從組織開展績效管理的形態(tài)來理解什么是績效。
第一種情況，尚未開展績效管理活動的組織，一般只知道賺錢，還沒有績效和績效管理的概念，他們信奉“有錢賺就好”的經(jīng)營思路，行動上所從事的是投機取巧的“勾當”，一旦經(jīng)營環(huán)境變化（這是必然的）或內(nèi)部發(fā)生變故（這是經(jīng)常的）組織就會崩潰。
第二種情況，已開展績效管理工作的組織，但只是片面追求財務指標，他們認為績效就是財務報表所反映的結果，卻不了解如何才能使這些財務指標長久保持優(yōu)良，其結局與第一種情況相似。
第三種情況，已開展績效管理工作的組織，但績效被說成是人們的“德、能、勤、績”，績效沒有同經(jīng)營管理結合起來，雖然這種說法和做法已老掉牙了，但仍在未掌握現(xiàn)代績效管理方法的組織中大行其道，采用這種績效思想指導的績效管理工作，其結果是績效管理成了想干一番事業(yè)人員的“泄氣散”、成了南郭先生的“定心丸”，不求無功但求無過是這類組織通行的法則。
第四種情況，已較深入的開展績效管理工作的組織，績效被說成是KPI（關鍵績效指標）或被納入績效考核方案考核的那些工作的結果。采用這種績效觀念的組織要解決的問題是KPI怎么得出來的？
有些組織根據(jù)崗位所承擔的職責來提煉KPI、有些組織根據(jù)戰(zhàn)略用平衡計分卡（BSC）來提煉出KPI，但過程較復雜，涉及廣泛的專業(yè)知識和技能。自己搞往往不了了之，有些組織轉(zhuǎn)向一些大牌咨詢公司求助，但耗費不菲，少則500-800萬，多則過千萬，而且執(zhí)行起來感到“不切實際”，結果組織花重金買來的往往是“雞肋”。
二、第五代績效管理
其實績效管理的觀念和模式還需要挖掘和創(chuàng)新，上海紅略管理顧問有限公司從總結10年來的企業(yè)績效管理咨詢服務的經(jīng)歷入手，從歸納新形勢下組織推行績效管理工作的特點著眼，成功總結出了第五代績效管理模式，并成功推行，為客戶帶來了意想不到的滿意結果：第五代績效管理模式使績效管理工作更加明白，更多的組織成員樂于應用績效管理這個工具改善工作；第五代績效管理模式使績效管理工作大大簡化，降低了績效管理工作的運行成本；第五代績效管理模式使績效管理工作收到了更好的效果，許多績效管理長期懸而未決的問題得到了解決。
推行第五代績效管理的關鍵是建立以使命推動的利益相關者價值管理體系的建設和執(zhí)行，為利益相關者持續(xù)創(chuàng)造獨特的價值，使利益相關者獲得共同的生存和發(fā)展。
第五代績效管理對績效秉持簡單有效的定義：“績效就是價值”，因此第五代績效管理模式也被稱為“價值管理”模式，價值管理模式的成功建立和推行取決于以下六項工作的質(zhì)量：
²使命的確立：從為利益相關者創(chuàng)造價值的角度定義組織存在的理由；
²價值策劃：規(guī)劃滿足使命的價值構成和價值水平；
²價值管理體系策劃：維持全面和長期創(chuàng)造價值的能力；
²價值創(chuàng)建：實現(xiàn)價值；
²價值溝通：認知價值；
²價值激勵：創(chuàng)造更多的價值。
