勞動者從原用人單位到新用人單位工作的工作年限分兩種情況算
根據(jù)勞動合同法實施條例的規(guī)定，第一種情況，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。第二種情況下，如果原用人單位已向勞動者支付經(jīng)濟補償金，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)可以簽訂勞動合同嗎？如果員工拒簽勞動合同，企業(yè)是否支付其兩倍工資？勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可否與勞動者終止勞動關(guān)系？是否需支付經(jīng)濟補償？勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，單位就必須與其訂立嗎？實施條例對培訓(xùn)費用的含義及范圍界定。等問題，程老師均詳細、權(quán)威的解讀。
新法下違紀(jì)員工處理四步走
在新法下對于違紀(jì)的員工處理可以分為四步處理：第一，違紀(jì)的證據(jù)收集，包括證據(jù)的收集和舉證責(zé)任的分析。證據(jù)的收集應(yīng)主意全面、及時、必要時要有本人書面對經(jīng)過的陳述、相關(guān)部門調(diào)查的配合。勞動爭議調(diào)解與仲裁法第六條關(guān)于舉證責(zé)任的規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
第二，與違紀(jì)員工協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)主意先提出協(xié)商一方負有提供協(xié)商合同的責(zé)任和義務(wù)。第三，單方面解除勞動合同，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。第四，辦理離職交接手續(xù)。
處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題，不要用辭退、開除、除名的字眼。收集違紀(jì)事實依據(jù)，且能被仲裁認可的證據(jù)。處理違紀(jì)員工，用人單位負舉證責(zé)任。制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義；
辭退員工要做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球
辭退員工對人力資源經(jīng)理來說是比較棘手的問題，但是只要能做到明亮、圓滑、堅硬的水晶球就能處理好這些問題。明亮的含義公正、公平、平等，依據(jù)明確切員工認可的公司規(guī)定，有充分的依據(jù)。圓滑的含義了解和順應(yīng)被辭退員工的心理,采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L）,消除員工的心理對抗。堅硬的含義做事有原則，不推脫，果斷面對。
