將來的組織需要新的人力資源政策，組織應(yīng)該幫助員工獲得技能并倚靠他們自己征服新的競爭環(huán)境。傳統(tǒng)的價值觀包括長期就業(yè)保障以及雇主與雇員之間的忠誠正在逐漸消亡，這種趨勢不是幾本強調(diào)忠誠和服從的奴書所能挽回的。各公司應(yīng)該重新評價人才和團(tuán)隊合作精神，并吸引、保留、激勵和合理使用人才。

    大企業(yè)的大面積裁員和小企業(yè)朝生夕死的現(xiàn)狀，使組織和個人之間充滿了變數(shù)。新的形勢一定會反映出新的保障形式，同時也催促企業(yè)認(rèn)真面對人才的靈活性、流動性和變化性這一現(xiàn)實。如果保障不是來自于被雇傭，那么它一定來自于可雇傭。就業(yè)能力保障即組織目前提供的工作能夠加強某個人的將來機會價值和知識，這是企業(yè)能夠做出承諾并應(yīng)該保持的優(yōu)勢。就業(yè)能力保障來自于企業(yè)有能力聚集員工的技能以及信譽財富的機會，并將之用于新的機會之中。中國有句老話“荒年餓不死手藝人”，不論市場發(fā)生何種變化，那些有較高智力財富和專業(yè)知識的人總能找到滿意的工作，不論他在目前的公司，或者別的公司，甚至是自己開的公司，都是如此。有一家公司的經(jīng)理，從不對新員工做出其他任何承諾，只是說：“在這里你可以不斷提高技能和經(jīng)驗，你會逐步成為專家，薪水也會水漲船高。”

    在很多非傳統(tǒng)的企業(yè)中，人們開始習(xí)慣將自己的將來寄托在不斷努力工作，提高適應(yīng)企業(yè)變化的技能上，他們希望通過自己的能力找到保障，增加收入，甚至可以自己開公司。市場環(huán)境變化多端，技術(shù)知識和學(xué)習(xí)機會使員工一直保持可就業(yè)狀態(tài)，如此說來，有挑戰(zhàn)性的工作比某種福利的承諾對員工更有吸引力。打個比方，在IT行業(yè)，很多人認(rèn)為他們不是為目前的老板工作而是為整個行業(yè)在奮斗。企業(yè)通過給員工提供再培訓(xùn)以及職業(yè)指導(dǎo)來不斷提高員工的可雇傭能力，雖然某些崗位會隨環(huán)境的變化而消失，但員工總可以找到為公司繼續(xù)做貢獻(xiàn)的機會。

    傳統(tǒng)的激勵工具在逐步失效，奴書的作用如鏡花水月，管理者們應(yīng)采用新的手段來鼓勵組織內(nèi)活力并建立忠誠感。政策應(yīng)該圍繞員工珍視的東西展開，幫助他們確定未來，同時獲得目前的貢獻(xiàn)成果。幫助員工相信他們的工作的重要性很是關(guān)鍵，特別是在穩(wěn)定和其他形式的保障不復(fù)存在的情況下，更是如此。杰出的管理者擅長激發(fā)員工的歸屬感和自豪感，自豪感比起傳統(tǒng)公司中的職業(yè)階梯以及以升職為基礎(chǔ)的獎勵制度來是一種更有效的激勵。讓員工產(chǎn)生使命感是加強組織凝聚力的利器。

    職業(yè)渠道逐步喪失穩(wěn)定性，未來又不可預(yù)見，人們至少需要掌控自己的職業(yè)生活。很多人寧可選擇能把握自己行動和方向的工作，而放棄種種更誘人的工作。管理者應(yīng)該給予他們這樣機會，讓他們干自己喜歡的事，讓他們主動工作并決定如何去做這些工作。能夠選擇自己的課題對很多人來說是一個相當(dāng)有效的激勵。

    人們都明白環(huán)境存在不穩(wěn)定性，能夠提供學(xué)習(xí)機會的公司可以對人才保持高度的吸引力。對員工來說，能獲得培訓(xùn)有時比工資和福利更加重要。以前的通用電器即使不承諾有升職的可能，也能吸引高水平人才，因為它被視為一個培訓(xùn)場所，同時可以為個人簡歷添彩。

    讓員工獲得職業(yè)名譽也是一種重要的激勵方式，專業(yè)人士看重名譽，這和官僚體系中的隱姓埋名互為對照。管理者可以創(chuàng)造明星，讓員工獲得廣泛的社會聲譽來褒獎他們。當(dāng)然，通過更有效的工資激勵制度來建立員工的忠誠也不可忽視。羅莎貝絲?莫絲?康特強調(diào)的以人為本的理念是我們管理者應(yīng)該時刻牢記的，相對于奴書鬧劇所強調(diào)的服從，讓組織內(nèi)成員能夠更好地參與和控制工作，才是當(dāng)前形勢下，讓個體對組織保持忠誠的正路。