在管理下屬的工作中，強勢不好，低姿態(tài)“親民”也行不通
在日常的管理工作中，總有許多的人和事在對我們發(fā)生作用，產(chǎn)生影響，讓我們身陷管理的疑難之中。
比如，如何與自己的下屬處理好關(guān)系。而在這其中，自己與目前的下屬原本可能是同級關(guān)系的，后來因為提升才成為他們的領(lǐng)導(dǎo)；在自己的下屬中，個別人可能是我們非常要好的朋友……
在處理這些復(fù)雜的關(guān)系方面，最重要的就是掌握好強勢和低姿態(tài)“親民”的度，能夠與下屬順利溝通，達(dá)成信任和理解。
這讓我想起在某知名企業(yè)任公關(guān)宣傳部總監(jiān)的查靜。查靜是個多疑的人，即使離更年期尚早也脾氣火暴得緊。在她的部門，沒有一個下屬能發(fā)展成為她的心腹，也沒有一個下屬能和她沾上亦師亦友的星點關(guān)系。因為查靜最奉行的管理方式就是罵管，關(guān)于上下級關(guān)系的信條就是：上司就是上司，應(yīng)當(dāng)界線分明。
所以，只要自己的下屬一有點不對勁，張口就罵，可以上綱上線的就上，不能上的就抓住那么一點點問題大做文章。為此，在他的部門，下屬們感覺不到什么尊重和信任，也從來就沒有一位員工能呆滿半年的。
當(dāng)然，物極必反，她的下屬也不會讓她好過。比如，每當(dāng)查靜需要下屬們的幫助和搭臺的時候，下屬們可能是明里搭臺暗自拆臺，故意留下那么一點點讓她出問題的口子，以讓她受到公司領(lǐng)導(dǎo)的處罰。如果查靜真的是受到了處罰，下屬們都會抿著嘴偷偷的笑，暗自里大呼活該。
我相信，沒有一個管理者愿意成為查靜這樣的管理者。
可是，我們的游戲規(guī)則不發(fā)生改變，不回到正確的軌道上，行嗎？
當(dāng)然不行！可又該怎樣改變呢？
首先，每一個管理者都應(yīng)該明白，讓自己和下屬的關(guān)系回到正軌上的主導(dǎo)權(quán)，就掌握在我們這些管理者手里。
其次，就是溝通和信任。
事實上，在我與許多身份為下屬的相對低階位的管理者及其普通員工的接觸中，他們覺得自己與上司相處的最大障礙就是溝通和信任，而非更流于表面形式的親疏。
作為一個管理者而言，要想獲得更大的成就與發(fā)展，就必須獲得來自下屬的更多支持。我們要想獲得這種支持，就得去了解下屬們的思想和需要，給他們安全感、尊重感、成就感。
在這里給大家?guī)c建議：
――再小的公司、再小的部門，也不能讓人情取代制度。
――不要自恃領(lǐng)導(dǎo)身份，讓自己游離于團隊之外和組織之上。
――自己的管理風(fēng)格存在缺陷，就給自己找個能充黑臉或白臉的助手，以彌補自己的不足。
――強勢不好，低姿態(tài)“親民”也行不通，提醒自己如“強”就“弱”一點，如“低”就“高”一點。因為剛?cè)岵�、軟硬兼施，獎罰分明是真理。
――體恤你的下屬，并合理的給下屬安排工作、合理的獎懲，而不是讓人覺得你厚此薄彼，甚至是故意整某個人。否則的話，你的團隊中就可能增加一些讓你遭遇麻煩的刺頭。
――如果你擺不平某個經(jīng)常和你抬杠的刺頭，無須太過動氣，你既然是規(guī)則的制定者，就用強力的規(guī)則去約束他，再或者是把他調(diào)離你的部門，甚至是干脆找個機會開除他，而不是軟弱的、怕得罪人的留下他與你作對。
――上下級關(guān)系就是上下級關(guān)系，不要添加過多的復(fù)雜因素進去。這樣會讓自己處理起來的時候相對輕松。
