萬科比較重視在人才的聘用和選拔過程中使用測評(píng)工具來幫助他們更為準(zhǔn)確、快速、全面地考量一個(gè)人才。
從求職者接觸萬科的第一個(gè)步驟——在網(wǎng)站上填報(bào)資料時(shí)開始，萬科對(duì)人才的測評(píng)就開始了。在萬科的網(wǎng)站上填報(bào)相關(guān)資料，需要花費(fèi)兩三個(gè)小時(shí)才能完成。其中就包含了一些人格傾向和智力測試的測評(píng)。這些資料將經(jīng)過人力資源部的初次篩選。通過人格測評(píng)，可以剔除個(gè)別性格特別偏激或有人格缺陷的人，此外還可看出應(yīng)聘者的擇業(yè)傾向是否和公司的發(fā)展一致；智力測試則是測量一個(gè)人的反應(yīng)速度，大量的試題被要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，以此考察求職者在一個(gè)充滿壓力的情況下，是否還能保持清醒的頭腦和快速反應(yīng)能力，通過這種測評(píng)的人員比例一般為1：15到1：20之間。
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此后，專業(yè)技術(shù)人才還有專業(yè)的技術(shù)測試，管理人才將接受管理能力測評(píng)。萬科花巨資引入人才測評(píng)系統(tǒng)，并由兩位博士進(jìn)行了“萬科化”，用來測試求職者與萬科提供的工作崗位之間的匹配度。解凍說，用人才測評(píng)這種方式既快速又科學(xué)，由于萬科在選擇這些測試工具時(shí)非常慎重，迄今為止，使用中還沒有出現(xiàn)過明顯的偏差。
職業(yè)規(guī)劃促成企業(yè)和員工的雙贏“一個(gè)沒有主見的人，連自己喜歡什么，想做什么都不知道的人，是不會(huì)受企業(yè)青睞的。”
解凍認(rèn)為， 一個(gè)人應(yīng)該對(duì)自己未來的發(fā)展目標(biāo)有個(gè)相對(duì)明確的認(rèn)識(shí)，萬科更青睞那些在自己的職業(yè)發(fā)展方向上有清晰思路的人。“如果你做自己并不喜愛的工作，必然不長久。企業(yè)和人才的發(fā)展，要協(xié)調(diào)、追求雙贏，要對(duì)員工和企業(yè)都有好處。一方面企業(yè)靠人才實(shí)現(xiàn)發(fā)展，與此同時(shí)幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自我成長。”
此外，一個(gè)大企業(yè)作為一個(gè)內(nèi)部人才市場，員工在一定的時(shí)候可以有機(jī)會(huì)選擇嘗試另一個(gè)崗位。如果新員工在萬科的某個(gè)職位已經(jīng)穩(wěn)定了兩年以上，人力資源部在做職業(yè)規(guī)劃調(diào)查時(shí),會(huì)問你最想做的事情是什么，你最擅長做的是什么。根據(jù)員工的愛好和特長，幫助員工選擇更適合自己的職業(yè)。
給員工重新選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)，對(duì)此解凍非常理解。他說，中國的學(xué)生，在擇業(yè)的過程中，往往缺乏自主。上大學(xué)選的專業(yè)，很多時(shí)候并非自己的興趣所在，面臨就業(yè)也受到各種資源的限制。因此，有能力的企業(yè)有必要關(guān)心并幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。
“當(dāng)一個(gè)人找到了自己由衷熱愛的事業(yè)時(shí)，就會(huì)‘不待揚(yáng)鞭自奮蹄’。而一個(gè)主觀能動(dòng)性發(fā)揮到如此淋漓盡致的人，正是企業(yè)最需要的。”
大學(xué)生應(yīng)慎重選擇第一份工作
對(duì)待員工跳槽這個(gè)問題時(shí)，解凍有自己獨(dú)特的理解。他認(rèn)為，工作了3年左右并且是初次跳槽的人往往是最懂得珍惜工作的。因此，企業(yè)比較青睞這樣的人才。
而對(duì)于跳槽過于頻繁，或者長期滯留在一個(gè)非常糟糕的企業(yè)卻不動(dòng)的人才，謝凍所持的觀點(diǎn)很獨(dú)到。跳槽過頻，如5年3次的，可能說明這個(gè)人的判斷力有問題，一次一次的判斷都沒有找到合適自己的。而一個(gè)人如果呆在一個(gè)業(yè)內(nèi)都清楚的非常糟糕的企業(yè)，而且呆的時(shí)間又特別長，那么很可能已經(jīng)“同流合污”了。這兩類人，萬科一般都不加考慮。
解凍認(rèn)為，畢業(yè)生在初次找工作時(shí)一定要非常慎重，因?yàn)榻裉斓牧⒆泓c(diǎn)，將構(gòu)成未來職業(yè)生涯的跳板。千萬不要認(rèn)為“撿到碗里都是菜”。
