（三）員工的“跳槽”，企業(yè)人事部門罪責難逃！

　　員工的“跳槽”，企業(yè)人事部門罪責難逃！我們很多的人事部門工作人員簡單的把自己的工作狹義的認為是找人招人，人找到給部門一塞就“萬事大吉”，然后這個員工在企業(yè)的死活好象是各個部門自己的事情等等現(xiàn)象身邊企業(yè)一直“好戲重演”。筆者雖沒有做過正二八經(jīng)的人力資源部門工作，但是筆者從自己帶兵經(jīng)歷以及對該話題的思考研究發(fā)現(xiàn)。一個優(yōu)秀的企業(yè)必然有一個優(yōu)秀的人事部門，或者有一支認真、負責的人事管理團隊。但是很多的企業(yè)人事管理工作有時候讓人心寒。就拿人事人員一個基本的工作職責-------調查同城市同類行業(yè)的待遇薪酬福利待遇和相關崗位的“績效考核”情況來看，我們多少企業(yè)的人事人員做到“與時俱進”和“時刻研究”。更別期望人事部門要緊密跟蹤一個優(yōu)秀的員工在同樣的崗位、同樣能力、同樣的付出、造就同樣業(yè)績的基礎上我們給員工的待遇在行業(yè)、區(qū)域大致持平相待。為什么講大致，因為每個企業(yè)情況不一樣，導致的結果也就不一樣。有些企業(yè)除了薪水（福利外），但是它有很多的附加價值（例如品牌知名度、培訓、成長環(huán)境等無形資產(chǎn)價值）。拿筆者曾經(jīng)工作過的老東家---福建七匹狼公司相比，其實當時我們的崗位待遇相對福建其他企業(yè)低很多，但是很對人依然"情有獨鐘"，筆者還在里面一呆就是五年.。在該企業(yè)工作年限五年以上的同事很多，離開該企業(yè)筆者也一直在思考為什么該企業(yè)的員工不會因為工資低而離開。因為該企業(yè)的HR部門工作做得很認真。在這里簡單舉幾個例子也許你可以知曉一二。每個新進的員工要進行入職培訓,難得可貴的是在入職培訓第一節(jié)課程公司高層領導務必到場致辭歡迎（這個當初對初入社會的筆者等新人很感動），還有在新人入職培訓中有一節(jié)《職業(yè)規(guī)劃》課程就明確告訴我們工作是為自己，不是為企業(yè)，企業(yè)僅是搭建舞臺，能不能跳出“精彩的舞蹈”要靠員工自己等等至今讓我難忘和受益并傳授的話（這點現(xiàn)實很多的企業(yè)很難說到并做到，也是這點觸動和激發(fā)筆者一直用心工作，善待工作）。當然在該企業(yè)可以升值，可以學習到很多專業(yè)技能和知識，該公司的培訓制度非常好（有自己的管理學院）也是吸引很多員工不跳槽的核心原因。筆者清楚的記得在該企業(yè)工作的第3年后有很多的企業(yè)或者獵頭公司包括出去的老前輩拋來橄欖枝，但是筆者始終沒有心動或者有離開的念頭。因為當初希望學習、期待鍛煉。而筆者為什么一直保持想學習、想鍛煉，是該企業(yè)的早期教育（入職培訓）和后期企業(yè)氛圍和當時HR部門對我們的不斷“蓄謀教育”密不可分。

　　企業(yè)的HR部門要清楚知道每個員工出來工作的心態(tài)，如同我們做營銷要了解消費者的心態(tài)一樣，其實80%的在企業(yè)工作人工作未必是在乎待遇，這點在現(xiàn)在的80后、90后的員工身上表現(xiàn)更突出。我們的HR是不是“明明白白員工心”并有對應的制度和管理。例如在職場的人都知道人在職場有個潛規(guī)則，大企業(yè)可以低薪找到人，符合一部分員工要學習成長的需求（這部分員工一般心態(tài)非常好，做事情積極，樂觀，不抱怨，不放棄，想方法、肯吃苦），也有部分已經(jīng)有工作經(jīng)驗，但是有喜好大企業(yè)鍍金的現(xiàn)象（其實人事部門從一個人經(jīng)常在大企業(yè)跳槽的時間長短上就可以基本看出點端倪,假如是鍍金要留意也許有這個“前科”），而小企業(yè)因為企業(yè)文化以及培訓制度不甚完善的一般待遇低不了。低了沒有人來，所以假如要引進和留住人才成本相對來講都比較高。（畢竟現(xiàn)在的人非�，F(xiàn)實，東西學不到，那我最起碼溫飽要保障！只要我們仔細分析，也不難發(fā)現(xiàn)身在職場的人的心態(tài)，其實人家也是生活所需和所逼（30之前可以抱著學習吸收的工作態(tài)度，30歲之后肯定是要有必要的收入，因為結婚，生小孩，房子，贍養(yǎng)老人、小孩教育等等都需要錢，在如今的社會上這些基本生活開支是很大的）。身為企業(yè)的HR部門人員，我們仔細考慮了沒有，為員工著想沒有！  （四）員工的“跳槽”，部門主管責任重大！

    雖然人心是最耐人揣摩!但是一個員工真正要“跳槽”，一個優(yōu)秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應責任人有沒有發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)后我們及時和想跳槽的員工有技巧藝術的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發(fā)時段，我們部門主管對優(yōu)秀的員工要格外留意，以免年后自己的優(yōu)秀兵不見！

    現(xiàn)在稍正規(guī)一點的企業(yè)都在年底有一個年終總結報告，在這個報告中就有一項是公司調查員工新年的期望的問答題，一般優(yōu)秀的員工都會在這個問答題寫上新年的職業(yè)期望、薪水期望、以及其他期望。對有期望的員工部門主管、人事部門要進行及時回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關心員工的動態(tài)，特別年底的動態(tài)）。有機會加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機會，也要用鼓勵的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常重視，但是因為什么原因新年還是希望他（她）再沉淀！假如發(fā)現(xiàn)員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續(xù)做思想工作或者有其他的附加條件挽留優(yōu)秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大海”。關于主管和領導要關心下屬，我一直敬佩和學習的中國商業(yè)財經(jīng)主持第一人張會亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔當包頭大掌柜有一個老師的結論和我這一觀點“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領導）要對員工足夠的關心。

    員工“跳槽”，企業(yè)錯在哪？肯定并非以上四點。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個人的從業(yè)經(jīng)驗和以及對這個話題思考觀察所得，希望對年底和年初的企業(yè)有所啟發(fā)和幫助。