面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過，由于眾多的面試官欠缺進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，未能進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應(yīng)有計劃地進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準(zhǔn)確度。
一、確定面試的目的
通常而言，進(jìn)行一次面試，主要有以下方面的目的：（1）選擇人才；（2）吸引人才；（3）收集有關(guān)求職者能做什么的信息；（4）收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息；（5）向求職者提供組織的相關(guān)信息；（6）檢查求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。
明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關(guān)的問題，從而達(dá)到提升面試效率的目的。
二、明確對空缺職位的績效預(yù)期
作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么？你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現(xiàn)？為達(dá)成這樣的表現(xiàn)，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過這一系列的追問，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認(rèn)識和了解，才能更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性的進(jìn)行將到來的面試。
一般而言，影響一個崗位的預(yù)期績效，主要有以下三個方面：（1）工作目標(biāo)；（2）工作障礙；（3）能力要求。
工作目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即：（1）具體；（2）可衡量；（3）可達(dá)成；（4）結(jié)果導(dǎo)向；（5）有時間限制。明確的工作目標(biāo)可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。
在明確工作目標(biāo)之后，可通過對現(xiàn)有職位的工作表現(xiàn)進(jìn)行判斷，分析那些能達(dá)到工作目標(biāo)和不能達(dá)到工作目標(biāo)的員工，尋找其與工作表現(xiàn)有關(guān)的，導(dǎo)致未能達(dá)成工作目標(biāo)的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。
在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應(yīng)該采取的行動或行為，這些就是描述你希望如何達(dá)成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應(yīng)注意以下問題：（1）盡量使用動詞，如解決、提出、創(chuàng)造等；（2）可以詢問處理每一個工作障礙需要什么樣的行為；（3）避免使用模糊不清或主觀性強(qiáng)的動詞。
三、提前閱讀簡歷
許多面試官習(xí)慣于在面試前三分鐘才對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對應(yīng)聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。
為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：1、 以前相關(guān)的工作經(jīng)驗及績效表現(xiàn)；2、 以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容；3、 求職者的工作興趣；4、 求職者的職業(yè)意圖。
另外，面試官在閱讀簡歷時，應(yīng)對簡歷中的疑點進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢。這些應(yīng)作出標(biāo)識的地方包括：
1、 應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因
對于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標(biāo)識，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。
2、 頻繁轉(zhuǎn)換工作
對于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特別警惕，要在面試時特別留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實意圖，并作出判斷，應(yīng)聘者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會匆匆跳槽。
3、 最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況
面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識和技能。對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過程中特別留意。
4、 離開上一家公司的真正原因
應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應(yīng)通過對應(yīng)聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作績效
應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績？當(dāng)時的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應(yīng)聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績效？通過這樣的問題設(shè)計，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。
6、 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方
這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。對此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤查。
四、確定面試方法
面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。
通常，面談的種類有如下：
1、 非結(jié)構(gòu)化面談
非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問，一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。" 2、 結(jié)構(gòu)化面談
結(jié)構(gòu)化面談是指有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個性。例如，"薪酬設(shè)計應(yīng)符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。"
3、 情景面試
是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
4、 行為描述面試
行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。
5、 小組面試
是指由一組人員對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。小級組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應(yīng)聘者，從而得出對應(yīng)聘者的綜合評價。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。
五、最后列出面試提綱
在列寫面試提綱時，面試官應(yīng)考慮以下方面：
1、面試提問的問題宜由淺近及深入；
2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；
3、設(shè)計的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動；R：Result 最終的結(jié)果。
