贏得上司的心，意味著除了做好該做的，你還能做好你的上司和公司想做的，幫助上司和公司得到更大的業(yè)績。

    在下屬心中擁有個人品牌，可以保證你做好今天的工作；但若沒有在上司面前也同時擁有你的個人品牌，可能就會失去今后的提升和發(fā)展機會。

    唐曉龍從總監(jiān)的辦公室里走出來，對著空氣狠狠地揮了一下拳頭。今天的談話結(jié)果，總監(jiān)還是沒同意晉升他為人力資源高級經(jīng)理。總監(jiān)剛才說的話還在他耳邊回蕩：“唐，不是你不優(yōu)秀，而是我沒有完全的把握要給你這個晉升……再看看吧。”

    作為已經(jīng)當了兩年半的華北區(qū)域人力資源經(jīng)理，論學歷，唐是名牌大學HR專業(yè)，心理學碩士；論業(yè)績，他一直是非常出色的，從招聘面試到維護員工關(guān)系，協(xié)調(diào)薪資與培訓方案，擺平勞動糾紛和爭議，完成每年的各項人力資源指標不說，對各分公司的管理和員工離職率也一直是所有區(qū)域里最好的。每年到了績效評估的時候，銷售總監(jiān)毫不吝嗇給他高分、高獎金，工資漲幅也是高的。

    論人脈，在公司里沒一個人是他不認識的，很多員工有問題先來找他，同事在辭職前都會對他說：“不好意思，我對不起你，我要離開了。”分公司經(jīng)理和總部的老板需要了解關(guān)于人的情況和建議時，第一個想到的也是他。

    可剛才總監(jiān)告訴他，幾乎所有的員工都認為他出色，但是只有少數(shù)一些經(jīng)理以上級別的人認為他可以承擔更大的責任。所以，他還需要時間來證明自己對經(jīng)理級以上老板們的價值。這個結(jié)果讓唐曉龍自己很迷惑，難道自己只是下屬和一般同事心目中的好經(jīng)理嗎？到底這些經(jīng)理以上級別的老板在想什么？

    得民心，是否能得天下？

    曾經(jīng)聽一個朋友說起過自己公司里的職業(yè)發(fā)展秘訣，她說在她所在的公司里，只有兩種人能夠做到高位。第一種是“太子黨”（大老板的親戚、朋友、同學、某種利益的聯(lián)盟）；還有一種就是“太監(jiān)黨”（和老板走得很近的人，如秘書、助理、副手）。這話雖然說得有些偏激，但是回頭想想，也不無道理。連上司的認可都得不到，還怎么談把事情做得更好更有效？

    唐曉龍的情況在現(xiàn)在的企業(yè)中并不少見，有很多中層左右的管理人員在工作中會面臨的問題就是：工作業(yè)績大家都認可，老板卻不會給予晉升的機會讓他做更大的事情。

    先讓我們看一下，下屬和同事對唐曉龍的評價：

    唐經(jīng)理是一個很好的人力資源部經(jīng)理。對人力資源的政策和制度很了解，公司的制度他都會毫不保留地告訴我們，在公司里遇到一些人力資源相關(guān)的問題時，他也能夠給出很多既專業(yè)又實用的建議。我們對招人、用人、留人方面的困惑和問題，他也都愿意幫助我們解決。他平時很關(guān)心我們的想法，會不定時和我們聊天，有時還會我們一起吃飯。所有員工和他的關(guān)系都熟，像一個很好的朋友或是專業(yè)顧問。

    再讓我們看一下經(jīng)理級以上同事對唐曉龍的評價：

    小唐能夠很好地完成各項公司人力資源的任務，當我們需要人力資源的幫助時，他會努力幫助我們達成我們的目標。但從我們需要他在人力資源方面給出更多的改善建議和推動方案，而不是只有當我們有問題的時候去找他，才會得到反饋與幫助。我們也希望他并不總是代表員工來說話；他可以嘗試更多地站在公司的位置來看待一些問題。

    將這兩方面的評價對比一下，我們可以看到，唐曉龍的能力并不是問題，對公司的了解和對員工的了解也不是問題。問題在于他把太多的時間花在了員工身上去關(guān)心和了解他們，而沒有在經(jīng)理級以上的同事和老板這邊花足夠的時間。很多時候唐曉龍還是在主動解決員工的問題——這些是點對點的個別問題，卻沒有很好地主動解決公司層面的大問題——這些是更大層面上的普遍問題，而這也許是造成員工問題的根本原因。