面試未因人而異

    由于獵頭的崗位，都是公司中比較重要的角色。許多面試的失敗，很多是由于企業(yè)中方和外方老板對用人的不統(tǒng)一而造成的。其中，中方老板通過了，而外方的老板通不過的案例比比皆是。

    專家提醒候選人，管理人員平時運用的針對不同的員工采用不同管理方式的辦法，在面試的時候同樣需要，候選人要針對不同的面試官，采用不同的面試策略。

    中方老板比較含蓄，而外方老板比較直接。比如，同樣一個問題———在管理中你遇到困難時如何解決的？許多候選人總是將這件事情前前后后的背景，旁敲側擊地告訴對方自己是在如何困難的情況下怎樣出色地完成任務的，所有的回答都是讓對方去猜測、領悟，而不是單刀直入，直接告訴對方答案。外方的老板一直在那里詢問，“為什么候選人一直不回答我的問題？”面對老外進行面試時，正確的做法是先告訴這些問題的答案，然后再舉一個例子加以說明。

    常犯以上錯誤的候選人，多是40歲左右、年齡比較大的人員。他們成長的社會環(huán)境一直告訴他們要謙虛，因而往往栽在這個方面。而30歲左右的人，在這一方面失敗的較少，這些年齡的人往往回答問題較直接。

    交流時抓不住重點

    對不同國家的人，介紹自己經(jīng)歷的時候方式也不同。比如，美國公司往往喜歡候選人倒著講自己的工作經(jīng)歷，先從候選人最近的工作談起；而歐洲公司往往喜歡順著講，從畢業(yè)一開始在哪里工作，一直到目前的工作。比如，候選人要申請一個ERP總監(jiān)的職位，重點要落位在管理上，而不是技術上，但往往技術出身的管理人員，對以往他所從事的技術工作談得較多，而對管理只是輕描淡寫地提過。

    許多候選人，往往不知道自我介紹時要注意技巧性，總是眉毛胡子一把抓，突出不了自己的重心，有的候選人，甚至不知道自己該把重點放在什么地方。

    一般而言，既然獵頭能夠看重候選人，往往是看重他們最近幾年的工作經(jīng)歷，與企業(yè)要求的崗位比較匹配。若是候選人已經(jīng)很長時間不在這個領域工作了，那么獵頭顧問也不會看重對方的。因而，候選人最后兩個工作的介紹，是自己介紹的重點。

    只知皮毛知識被揭穿

    部分候選人，在某個崗位工作多年后，經(jīng)常會接觸到一些先進的理念和管理模式。他們往往只知道皮毛，在工作中并不一定長期地實踐過。但他們有時為了體現(xiàn)自己的精深，往往會把一些自己僅僅聽到或看到別人實踐過但自己并沒親自檢驗過的東西寫在簡歷中。往往就是這些細節(jié)的地方，有時候，遇到懂行的面試的外國人，經(jīng)常會抓住一個問題不放，深入地與候選人探討這些內(nèi)容。但候選人往往這個時候很容易被問“倒”，這樣的面試結果，對候選人來說是很糟糕的事情。企業(yè)招聘方，有時會把這一個問題單方面地無限放大，由此類推，對候選人其他的技能，甚至對職業(yè)道德也會產(chǎn)生懷疑。陳維說，在她的工作經(jīng)歷中，接觸過很多這樣的案例。

    出現(xiàn)以上問題的人群，大多是中層管理人員，尤其是技術人員和財務等技能人員，高管人員一般不會發(fā)生這種低級的錯誤。專家建議候選人，對自己不精深的技能，不要寫到簡歷中，千萬不要“搬起石頭砸了自己的腳”。

    常見的高管失敗原因

    與中層管理人員不同，以上3點面試時出現(xiàn)的瑕疵，在高管中很少出現(xiàn)。高管失敗的原因，往往是在高管候選人與企業(yè)不相匹配的方面，比如管理風格與客戶不吻合、不適應客戶的企業(yè)文化、發(fā)展思路和管理戰(zhàn)略與客戶不適應等等。在候選人基本能力相當?shù)臅r候，甚至有時候，就是憑最后拍板的偏好決定。

    有些年輕的獵頭顧問，由于剛剛接觸獵頭行業(yè)，一遇到與客戶的高管職位稍微適合的高管候選人，往往會產(chǎn)生“拿到籃子就是菜”的心理，這是獵頭顧問初期做這一個行業(yè)常犯的錯誤。這樣，不管是對候選人來說還是對企業(yè)來說，都是很不負責任的做法。

    專家指出，與高管候選人交流的時候，他們一般不談簡歷，更多的是交流這個行業(yè)的信息、行業(yè)的發(fā)展趨勢以及管理技巧和能力等等，同時向候選人介紹本公司的背景和客戶的背景。