職場(chǎng)中，最受大家鐘情最能給工作帶來(lái)快感的除了比較直觀和實(shí)際的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品外，更令每一個(gè)職員激動(dòng)的莫過(guò)于職位晉升了。
晉升，成就了人精神領(lǐng)域的成功欲、價(jià)值感，更有許許多多實(shí)惠內(nèi)涵其中，無(wú)疑是非常具有誘惑力的。晉升對(duì)于職場(chǎng)人生的重要程度無(wú)庸置疑，正因?yàn)檫@些，自古及今，“步步高升”是最好的祝詞，“恩蒙提攜”是最動(dòng)情最雋永的道情和致謝。晉升成為職場(chǎng)人生永恒的追求，而附麗于“晉升”的種種情感也久久地縈繞在人們的心中，幾乎與人類的文明史一樣久遠(yuǎn)。對(duì)“晉升”或“對(duì)晉升的熱切追求”本身不需要更多的注釋，然而，當(dāng)我們對(duì)附麗于“晉升”的某些情感因素進(jìn)行斟酌和品味時(shí)，則發(fā)現(xiàn)，我們傳統(tǒng)的管理學(xué)或大眾化的人力資源管理實(shí)踐中，存在一個(gè)非常值得關(guān)注的問(wèn)題，那就是，大家依然習(xí)慣于把“晉升”當(dāng)作“獎(jiǎng)賞”。
“把晉升當(dāng)作獎(jiǎng)賞”產(chǎn)生的激勵(lì)效果是明確的，但是，其產(chǎn)生的負(fù)面影響也足以使管理學(xué)本身出現(xiàn)尷尬。這在中國(guó)傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)（官場(chǎng)）上表現(xiàn)得尤其突出，往往“皇恩浩蕩”之處，必有感恩戴德之人，從皇帝老子到各級(jí)官僚都熱衷于、習(xí)慣于把官位恩賜給屬下，部屬自然不勝感激。晉升在這里盡管沒(méi)有失去激勵(lì)的效應(yīng)，但是，卻派生出了、攙雜進(jìn)去了許多情感因素（私情），進(jìn)而產(chǎn)生了攀龍附鳳向上爬的職業(yè)環(huán)境，給事業(yè)造成巨大的危害。這是“人治”的必然結(jié)果。
今天，我們關(guān)注“晉升”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，依然不時(shí)地發(fā)現(xiàn)這“人治”的遺跡，首先表現(xiàn)在管理者身上，某些上級(jí)依然習(xí)慣于把晉升理解為或者當(dāng)作賞賜，恩移部屬。另一方面，很多部屬也習(xí)慣于把“晉升”當(dāng)作“恩賜”虔誠(chéng)地接受，進(jìn)而誠(chéng)惶誠(chéng)恐地在上司的恩澤下感恩報(bào)德地效力。這樣的直接后果是掩蓋了“晉升”的本質(zhì)，抹殺了“晉升”的主體性。
現(xiàn)代人力資源管理學(xué)認(rèn)為，“晉升”的本質(zhì)是建立在對(duì)職員個(gè)人素質(zhì)、能力和努力認(rèn)可的前提下的職位調(diào)整，是上司和機(jī)構(gòu)的一種基本職能，并不是屬于上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)私屬的特權(quán)，很顯然，把“晉升當(dāng)作獎(jiǎng)賞”這種“人治”的做法有悖于現(xiàn)代管理精神。從當(dāng)代人力資源學(xué)的理論上講，晉升是一種建立在客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的職位、崗位變遷，變遷的目的是讓主體（職員）找到適當(dāng)?shù)膷徫唬岳趥�(gè)人更好地發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)自己，同時(shí)實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的價(jià)值追求�？梢�(jiàn)，晉升的實(shí)質(zhì)是建立在對(duì)職員科學(xué)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的正確使用，而晉升的主體性是指晉升者自身的業(yè)績(jī)、能力的客觀實(shí)現(xiàn)，并不是什么恩賜。所以，作為職員，我們應(yīng)該對(duì)這種知人善任、客觀公正的領(lǐng)導(dǎo)水平和素養(yǎng)起敬、感謝，但是，更應(yīng)該感謝自己，因?yàn)�，決定晉升的根本因素應(yīng)該是職員本人的努力、能力、業(yè)績(jī)等。作為組織或者上級(jí)，我們只能希望職員努力工作而不辱使命，不應(yīng)企望所提拔的職員去感恩戴德，因?yàn)槟鞘俏覀冏鳛樯霞?jí)機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。
然而，我們總是感覺(jué)到升的概念中似乎包含有獎(jiǎng)賞和激勵(lì)的成分，那是為什么呢？事實(shí)上，合理的晉升往往能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，如同給職員以巨大獎(jiǎng)賞一樣，使其產(chǎn)生獲得獎(jiǎng)賞的感受。但并不是晉升本身就是激勵(lì)或獎(jiǎng)賞。機(jī)構(gòu)如果能夠做到客觀評(píng)價(jià)和正確使用，那么，無(wú)疑每一次晉升和提拔都是一次良好的激勵(lì)，無(wú)論對(duì)于晉升者個(gè)人或者是周?chē)娜硕际且粯印?/p>
可見(jiàn)，把晉升當(dāng)作“獎(jiǎng)賞”的誤區(qū)所在。因?yàn)�，那樣不僅混淆了現(xiàn)代管理的理念，更容易把現(xiàn)代管理倒退到“人治”，使職員的追求和思想產(chǎn)生混亂，導(dǎo)致過(guò)分追求營(yíng)造人情關(guān)系，而忽視自身素質(zhì)的成長(zhǎng)和建設(shè)，進(jìn)而影響整個(gè)機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)。不是嗎，我們很多機(jī)構(gòu)，尤其是傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)里，人情網(wǎng)嚴(yán)重沖擊著基本組織機(jī)構(gòu)，大家不得不把“有事找組織”變成“有事找關(guān)系”。
退一步講，對(duì)于很多機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，把晉升作為獎(jiǎng)賞的可行性空間很小，如果使職員過(guò)分依賴“晉升”來(lái)“提神”，或把“晉升”當(dāng)作太過(guò)于重要的人生價(jià)值取向，結(jié)果是很糟糕的。我們經(jīng)�？吹皆谝恍C(jī)構(gòu)里，很多人望著代表高職位的金字塔尖，擁擠、排擠、削尖腦袋、伸長(zhǎng)脖子，把勁全用在了相互消耗上了。而最終能夠晉升的畢竟是少數(shù)，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)能夠提供的職位是有限的。
如果站在職員的角度看這個(gè)問(wèn)題，就更應(yīng)該扔掉那種不合時(shí)宜的職業(yè)觀念。從現(xiàn)代人生觀來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題的話，任何一個(gè)人找到適合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。這里有很多例子，比如，有的人不顧個(gè)人專業(yè)是否對(duì)口，通過(guò)各種關(guān)節(jié)得到渴望已久的位置，而實(shí)際上，不能勝任，貽誤了工作，還落個(gè)“無(wú)能”的壞名聲；還有的人本來(lái)在本職崗位上已經(jīng)發(fā)揮了最大的潛能，很稱職，但是，非要刻意去追求更高的職位，結(jié)果依然是無(wú)功而返；還有的人，不顧自己體力、精力等基礎(chǔ)素質(zhì)局限，謀求強(qiáng)度大、難度大的崗位，結(jié)果落得從亞健康到職業(yè)病，甚至給身體或生命造成無(wú)可挽回的損失，等等。
由此可以看到，如果我們倡導(dǎo)職員只追求“合適”的職位，而不是以“向上爬”的心態(tài)苦心孤旨地獵獲高職位，那么，就應(yīng)該盡量避免出現(xiàn)人人謀升遷、個(gè)個(gè)求提拔的職業(yè)觀錯(cuò)位局面，最基本的就是避免把“晉升”當(dāng)作“獎(jiǎng)賞”，進(jìn)而用科學(xué)的職業(yè)觀，正確的人生觀去營(yíng)造良好的人文環(huán)境，營(yíng)造一種健康成長(zhǎng)的工作環(huán)境。
