首先是公司目標(biāo)值與部門目標(biāo)值的平衡。在設(shè)置部門考核指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)，首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮公司目標(biāo)值如何實(shí)現(xiàn)，部門目標(biāo)值如何承接公司的目標(biāo)值，使部門目標(biāo)值為公司目標(biāo)值服務(wù)，這樣各部門才能夠一致為公司業(yè)績目標(biāo)值共同努力，部門目標(biāo)值也才能更好地實(shí)現(xiàn)；

    其次是部門與部門之間的目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。不同職能部門之間的指標(biāo)具有一定的差異性，但是工作的難度在一定程度上是可以估量的，例如在時(shí)間、質(zhì)量等緯度上容易取得成績的指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)當(dāng)比那些不容易出成績的指標(biāo)目標(biāo)值要求更高，而不是同一等級的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)也一樣需要來平衡懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)考核周期之初，各職能部門簽訂績效合同需要采用高層集中會(huì)議的形式來會(huì)審各部門目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)，以確保部門之間的考核目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡性；

    再次是部門內(nèi)各崗位之間目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。部門負(fù)責(zé)人對于部門內(nèi)部各崗位的工作難度、工作量等都是比較清楚的，對于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，而對于工作比較容易，工作量相對輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些。難度大的容易出錯(cuò)的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯(cuò)的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對公司、部門業(yè)績影響大的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，而對公司、部門業(yè)績影響小的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些。

    第三，考核評分的平衡

    首先是職能部門考核評分的平衡。職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，不同部門的考核評分人又不同，這樣勢必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分的尺度不一的現(xiàn)象。企業(yè)可以在各位分管領(lǐng)導(dǎo)考核評估完成之后，召開集體會(huì)議對職能部門的評分結(jié)果進(jìn)行會(huì)審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重大，考核評估更具有會(huì)審的基礎(chǔ)；

    其次是部門內(nèi)各崗位考核評分的平衡。部門內(nèi)部各崗位的考核評分人也不同，各崗位的打分尺度很可能不一，這就需要部門管理人員進(jìn)行統(tǒng)一的平衡。

    第四，考核結(jié)果運(yùn)用的平衡

    首先是公司效益、部門業(yè)績和崗位員工收益的平衡。員工收益的高低是基于公司效益、部門業(yè)績的基礎(chǔ)上的，所以在考核結(jié)果運(yùn)用中，員工的績效獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整等都應(yīng)當(dāng)與公司效益和部門業(yè)績相互結(jié)合。公司效益好，員工也同樣受益，部門考核結(jié)果優(yōu)秀的部門員工得到的績效獎(jiǎng)金和薪酬晉級的機(jī)會(huì)也應(yīng)當(dāng)更多，例如在進(jìn)行考核結(jié)果強(qiáng)制分布時(shí)，考核等級為優(yōu)秀的部門，部門內(nèi)部員工評定為優(yōu)秀的比例應(yīng)當(dāng)比考核等級為良好的部門的優(yōu)秀級員工比例高；

    其次是短期、中期和長期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。職能部門和職能崗位員工考核根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況一般分為月度、季度、年度，有些企業(yè)還有半年度考核，不同的考核周期考核的側(cè)重點(diǎn)是不同的，一般來說，月度、季度考核的側(cè)重點(diǎn)在于一些基礎(chǔ)工作和過程性的工作，而半年度和年度考核則側(cè)重于一些結(jié)果性的業(yè)績指標(biāo)。對于職能部門和職能崗位員工來說，考核的指標(biāo)既要關(guān)注過程，又要關(guān)注結(jié)果，所以在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升、表揚(yáng)、培訓(xùn)等結(jié)果運(yùn)用上，需要考慮長、中、短期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。例如員工年度調(diào)整薪酬，就不應(yīng)只關(guān)注年度考核結(jié)果，而可以將月度、季度或者半年度等考核結(jié)果納入年度薪酬調(diào)整資格評定中來。

    上述職能部門和職能崗位績效考核平衡方法是從績效管理的方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)方面來避免一些因績效管理問題，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中還需要從其他各個(gè)方面來促進(jìn)績效管理體系的提升，比如不斷提高考核責(zé)任人――企業(yè)管理人員的素質(zhì)和責(zé)任心，使各崗位管理人員能夠根據(jù)企業(yè)具體情況有效地執(zhí)行績效方案，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷給績效管理這座大廈添磚加瓦，績效管理體系才能更加有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。