在過去的日子里，中國的職業(yè)經(jīng)理人上演了一幕幕悲喜�。簠鞘亢觌x開TCL，李漢生離職北大方正，陸強(qiáng)華脫離創(chuàng)維集團(tuán)和高路華……
人才資源尤其是職業(yè)經(jīng)理人資源，一直是制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。盡管中國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，慘烈的國際競爭已經(jīng)迫近家門口，然而，家族式管理以及“子承父業(yè)”這種現(xiàn)象，在一些民營企業(yè)中極為普遍。人們不禁要問：世襲家族經(jīng)營這種現(xiàn)象，究竟是潮流還是逆流。
更有甚者，職業(yè)經(jīng)理人觸及法律：先是仰融出走，然后是楊斌被捕，再就是李經(jīng)緯入獄。這么多的人物紛紛“落馬”，令人在扼腕嘆息之余，心頭浮起疑問：職業(yè)經(jīng)理人到底怎么了？為什么中國的私營企業(yè)不接納他們？
與紛紛“落馬”相應(yīng)的是，民營企業(yè)轉(zhuǎn)而采用家族式管理；一旦老的創(chuàng)業(yè)者精力不濟(jì)，就傳位給自己的兒子。比如，魯冠球之子魯偉鼎成為萬向集團(tuán)的總裁；周耀庭之子周海紅擔(dān)任紅豆集團(tuán)董事局第一副主席；吳仁寶之子吳協(xié)東出任華西集團(tuán)的總經(jīng)理；徐文榮之子徐永安擔(dān)當(dāng)了橫店集團(tuán)的董事長；格蘭仕集團(tuán)董事長梁慶德之子梁昭賢任CEO；茅理翔之子茅忠群成為方太廚具的總裁……
一
為什么要將家業(yè)傳給兒子？方太廚具的創(chuàng)業(yè)者茅理翔的想法是：現(xiàn)在還不到完全否定家族制的時候。他認(rèn)為，目前中國法治環(huán)境還不完善，很多職業(yè)經(jīng)理人的技術(shù)素質(zhì)和道德素質(zhì)并沒有經(jīng)過考驗(yàn)，在一個信用缺失的環(huán)境中，讓創(chuàng)業(yè)者把經(jīng)過多年拼搏創(chuàng)造出來的財富交給別人去打理，沒有幾個人能夠放心得下。既然我的兒子具備條件，我肯定要選擇我的兒子做接班人。
然而，與茅理翔的想法相反，哈慈集團(tuán)的創(chuàng)業(yè)者郭立文則體會到了家族經(jīng)營的苦澀。去年11月初，由于股價急劇下滑，哈慈集團(tuán)的擁有者——郭立文父子三人決定將整個哈慈集團(tuán)拱手轉(zhuǎn)讓，郭立文同時宣布，自己辭去哈慈股份董事長職務(wù)。
研究家族企業(yè)史的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，至少有80％的家族生意在第二代手中完結(jié)，只有13％的家族生意成功地被第三代繼承。
不幸遇難的山西省海鑫鋼鐵有限公司董事長李海倉認(rèn)為，中國大多數(shù)民營企業(yè)難以超越自我的主要原因是，長期以來局限在家族化這一怪圈當(dāng)中。在資產(chǎn)不超過一個億的企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行家族化管理是一種非常成功的模式，它可以減少許多制約機(jī)構(gòu)、機(jī)制，可以提高決策水平。但是當(dāng)企業(yè)做大了，資產(chǎn)到了10億元、20億元甚至更大的話，家族式管理就會增加成本、降低效率、弱化決策。此時，就需要實(shí)現(xiàn)兩權(quán)分離，由董事長掌管決策、總經(jīng)理把握經(jīng)營，這樣才是正確的管理辦法。
二
縱觀目前中國職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀，可以說兩方面的情況都存在：一是雇主和職業(yè)經(jīng)理人之間沒有建立起科學(xué)的評價和約束機(jī)制，雇主對職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任；二是職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍本身尚未成熟，還存在許多缺陷。
無論如何，信任是前提。中國的民營企業(yè)很多從家族企業(yè)發(fā)展而來，企業(yè)主對經(jīng)理人不能信任。經(jīng)理人不能安心為企業(yè)服務(wù)，從而限制了經(jīng)理人在這個舞臺上充分體現(xiàn)價值、發(fā)揮才干。與外資企業(yè)相比，國內(nèi)民營企業(yè)在這方面比較明顯。比如，微軟(中國)有限公司總裁唐駿所擁有的權(quán)力之大，遠(yuǎn)非國內(nèi)家族企業(yè)的經(jīng)理人所能比擬。
華新集團(tuán)董事長盧鏗說，“信任”帶給商人的是一種它所能得到東西的基礎(chǔ)，無論精神的還是物質(zhì)的財富，沒有信任你將一事無成。
然而，究竟怎樣理解信任，怎樣做才叫信任？不同的老板有不同的理解和做法。北京當(dāng)代集團(tuán)董事長兼總裁張雷認(rèn)為，信任不能只建立在“關(guān)系”和品德之上，信任來自嚴(yán)密的企業(yè)管理體系。已退局的職業(yè)經(jīng)理人、曾任科龍電器副總裁屈云波說，第一就是要有合約，有一個制度上的東西來約束，當(dāng)制度也有不完美的時候，就需要事后考核評估，事后的評估也不可能非常完美，這個時候需要相互理解。
三
毋庸諱言，中國經(jīng)理人市場的不成熟，其中也包括經(jīng)理人隊(duì)伍自身還不夠成熟。中國剛剛開始市場經(jīng)濟(jì)，經(jīng)理人才歷練時間不長。因此有許多企業(yè)發(fā)出“找不到我們所需要的CEO”的感慨。
華潤集團(tuán)副董事長兼總經(jīng)理寧高寧說，經(jīng)理人的職業(yè)來自信任和委托，別人的錢財，你來看管，你來點(diǎn)算，這首先要有一種態(tài)度，不要把經(jīng)理人與所有人搞混了。
不過，僅僅根據(jù)一些經(jīng)理人紛紛“落馬”的現(xiàn)象，就斷言中國沒有職業(yè)經(jīng)理人的結(jié)論，似乎太過于武斷。事實(shí)上，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的歐美國家經(jīng)理人“落馬”的現(xiàn)象也同樣屢見不鮮：僅在2002年，據(jù)統(tǒng)計，平均每天就有兩個CEO落馬。
其實(shí)，這些現(xiàn)象說來也很簡單，老板對經(jīng)理人提出的要求過高，這是他的本能，隨時換人并不奇怪。不變的永遠(yuǎn)是老板。美國通用電器公司前CEO韋爾奇，被認(rèn)為是“經(jīng)營之神”，但是，韋爾奇自己曾說過，通用公司有耐心，幸虧他是在通用公司，要是在別的公司，他早就被炒掉了。
仔細(xì)研究國內(nèi)成功企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度，可以發(fā)現(xiàn)，怎樣使用職業(yè)經(jīng)理人，不同的老板和企業(yè)有不同的做法，但這些老板又都是成功的。因此，與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系，又反映出不同的企業(yè)文化
