企業(yè)要發(fā)展：留住核心員工的三步曲 (3)
留住核心員工
急速變化的市場要求快速變化的組織不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為組織必須面臨的常態(tài)，這一點從生意興隆的獵頭公司身上就可以展現(xiàn)無疑。在競爭激烈的人才市場中保持自己的核心員工不被挖走已無可能，最終決定員工流動的是市場，而不是企業(yè)。企業(yè)可以消除影響員工流動的因素，但卻無法消除市場的吸引力。企業(yè)所能做的就是有效降低核心員工的流失率。
持續(xù)完善公司的人力資源系統(tǒng) 完善的人力資源系統(tǒng)對于公司已不再是錦上添花。在員工所重點關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機會、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，企業(yè)必須踏踏實實地做好。組織環(huán)境的快速變化，要求組織戰(zhàn)略也要適當做出調(diào)整，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配是人力資源系統(tǒng)持續(xù)完善的基準。
工作雕塑，滿足深層志趣 完善的人力資源系統(tǒng)只提供了降低員工流動的必要條件。在挖人與反挖的博弈中，各方的招數(shù)層出不窮，就連曾被奉為金手銬（期權(quán)或其他滯后報酬）的留人方式也被黃金問候（golden hellos，以簽約獎金來買斷金手銬）輕松化解。針對留人難的現(xiàn)狀，蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普兩位教授在深層志趣的基礎(chǔ)上提出了工作雕塑的概念，通過識別核心員工的深層志趣，為其量身塑造職業(yè)發(fā)展道路。由于深層志趣的模糊性，工作雕塑給管理者帶來了極高的挑戰(zhàn)性，用兩位教授的話就是要求管理者同時扮演偵探和心理學家的角色。
根據(jù)兩位教授的研究，實施工作雕塑最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是識別員工的深層志趣。為更系統(tǒng)地識別深層志趣，最好將工作雕塑納入到正常的績效評估當中，直接主管通過與下屬的績效面談來發(fā)現(xiàn)并挖掘下屬的志趣，在確定下屬的深層志趣后，為其度身定制職業(yè)發(fā)展道路，合理分配工作。
適合的才是最好的 最佳雇主在吸引員工時，并不是瞄準最貴的、能力最全面的員工，而是盡量找到最有潛能、符合公司文化、能夠與公司共同發(fā)展的人。如最佳雇主之一的上海波特曼麗嘉酒店在招聘員工時，使用一個叫作優(yōu)質(zhì)選拔程序（quality selection process）的工具，衡量每一位應(yīng)聘者的價值觀和態(tài)度是否符合公司的文化。如果應(yīng)聘者的得分不在公司的標準范圍之內(nèi)，即使教育背景或工作履歷再好，也不會被聘用。
另外，諾和諾德（中國）公司在新員工入職后，對新員工的各個方面--尤其是價值觀方面--進行嚴格的培訓。培訓結(jié)束會進行嚴格的考試，如果成績不能符合公司的要求，公司仍然不會錄用。
基于公司價值觀和文化的選拔，提高了員工與公司匹配、融合的程度，大大降低了以后流動的概率。
降低流失后的損失 在強大的市場吸引力面前，很難保證核心員工的不流失。有效的措施只能降低核心員工的流失速度，將流失率保持在合理的范圍之內(nèi)。因此，企業(yè)應(yīng)當適應(yīng)核心員工流失所帶來的影響，并盡可能減少流失所帶來的損失。
實施外包，避免留人問題。如摩根公司（J.P.Morgan）與幾家信息技術(shù)公司合作建立了頂峰聯(lián)盟（Piannacle Alliance），并將自己的信息技術(shù)工作外包給頂峰聯(lián)盟，不但有效提高了公司信息技術(shù)的效率，而且也不用再為挽留流動性極高的IT人士而大費腦筋。
工作簡單化和標準化。韓國三星集團研發(fā)部門的員工最初因技術(shù)的全面性成為同行業(yè)獵取的對象，造成大量的工程師流失。為此三星按照研發(fā)流程對工作進行了簡單化和標準化的處理，降低了流程對于某個員工的依賴程度，形成了員工對于流程的依賴。一方面，使以前掌握全面知識的員工只掌握某一模塊的技術(shù)，市場競爭力大大降低；另一方面，即使員工離職，公司也可以在很短的時間內(nèi)進行人員補充，進行簡單的培訓后即可進入角色。
招聘而非挽留。越是擔心失去的東西，往往越容易失去。對于極力挽留的員工同樣會選擇離開，因此，不要過分注重核心員工流失所帶來的影響。有效的人員儲備和快速招聘能力可以在很短的時間內(nèi)使人力得到補充。如在愛爾蘭，許多電子公司就把注意力放在了招聘上，因為有很多大學源源不斷的為電子企業(yè)培養(yǎng)合格的工程師。通過招聘工程師，這些公司不但可以獲得最新的技術(shù)，而且相對于老員工來講，對于新員工只需支付較低的工資。
