黑話體現(xiàn)溝通潛規(guī)則 容易導(dǎo)致信任危機———

    左右間 前一陣子網(wǎng)絡(luò)上廣泛流傳“評語黑話”，煞有介事地指出：很多領(lǐng)導(dǎo)“褒義”的評語其實暗藏了貶低之意，例如“普通員工”是指你“不太聰明”、“格外出色”是暗示你“目前還沒犯錯誤”，而“思維敏捷”其實是諷刺你“每次犯錯總能迅速找到借口”。很多人為此飽受困擾，不知如何是好。

    專家說，這僅僅是一種玩笑，但卻體現(xiàn)了職場中的真實現(xiàn)象：老板和員工不能互相信任，心里想的和嘴上說的不是一回事。是惶惶終日猜測領(lǐng)導(dǎo)心思，還是神經(jīng)兮兮考慮換工作？你可能需要職場“醫(yī)生”為你治療。

    ●診斷篇

    "信任缺乏癥"四大病因

    文女士認為造成目前這種“不信任”的原因可能有以下四個方面：

    每個人都有希望被他人“認同”的社會需要

    如果一個人對自身的認同感不夠，那么他對于外界認同度的需求就會相應(yīng)增加，并且期望通過這種積極的反饋來增強自信。例如員工的升職、加薪都是上級在一定程度上給予的認可，而員工本身也期望獲得這種認可來增強職業(yè)信心和職業(yè)動力。但是，當一個人感覺他的認可度很低并且不能從上級那里得到指導(dǎo)和鼓勵的時候，他便不會再依賴和信任上級。

    主觀上過分在意自身感受，忽略客觀事實，防備過當

    在職場中，相同的情況可能是由不同的原因?qū)е碌�，忽略掉這些原因的客觀存在，而以自己感受作為衡量準繩的人，往往會失掉安全感和信任的能力。

    例如，一個中層主管發(fā)現(xiàn)某日某員工績效甚差。如果他憑主觀判斷，認為此舉是員工蓄意反抗自己、針對自己的情緒行為，那么一定會提高防備，疾言厲色地進行指責(zé)并且對于自己有無威信開始忐忑不安；但是如果這名主管能夠平和地詢問原因，了解到員工家中有突發(fā)情況，及時地給予關(guān)心和安慰，那么結(jié)果就會完全不同。說到底，沒有過分的防備，就沒有輕易的不信任。

    “防備過當”催生新一輪的“防備過當”

    同樣道理，在員工遭遇了領(lǐng)導(dǎo)的不信任和不了解的指責(zé)后，會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生戒心和相應(yīng)更深的防備。好比那位家中出事卻被領(lǐng)導(dǎo)視為對自己不服氣的員工，在受到了上級的責(zé)難后，會感受到上級對自己的不信任和不理解，自然會反饋給上級同樣的不信任和不支持。最糟糕的是，原本特殊原因造成的“績效差”在被曲解后，轉(zhuǎn)變?yōu)橹饔^上真正的“工作倦怠”，不信任的惡果就此深種了。

    個別領(lǐng)導(dǎo)、員工的低素質(zhì)和不良行為加劇了不信任的危機

    在競爭激烈的職場中，一些上級的諸如“派系斗爭”、“任人唯親”、“自以為是”、“言行不一”和“寬己嚴人”等做法，都會招致下級的不滿和抵觸，自然就失去了信任和擁護；同樣地，一些下屬在工作中“敷衍了事”、“陽奉陰違”、“自命不凡”或者“好高騖遠”，也會使領(lǐng)導(dǎo)失去相處觀察的耐性，做出消極的主觀臆斷。