用報酬贏得員工的忠誠--幼稚可笑。
以強制手段維系員工對企業(yè)的忠誠--適得其反。
只有當員工內(nèi)心深深感受到企業(yè)對他的工作、生活及未來的真誠負責時，才會與企業(yè)實現(xiàn)心與心的交換。
一、企業(yè)需要對員工忠誠
企業(yè)對員工的忠誠就是企業(yè)對員工工作和生活的真誠負責。如保護員工的就業(yè)穩(wěn)定、給予合理的薪酬和福利、提供增長才干的機會，幫助和促進員工個人發(fā)展等。
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一些企業(yè)總是把忠誠看成是對員工的單方面要求，很少考慮企業(yè)對員工的責任以及員工對企業(yè)的期待，即企業(yè)也應該忠誠于自己的員工。企業(yè)總認為給員工發(fā)了工資，所以就有權(quán)利要求員工忠誠；而員工領(lǐng)取企業(yè)工資就應該對企業(yè)服從和忠誠，否則就是不道德。換句話說，忠誠于企業(yè)乃員工之本分。
其實，單純的工資體現(xiàn)的并非是企業(yè)對員工的忠誠與負責，而是對員工勞動的報酬，員工出賣體力和腦力來換取報酬，這是公平合理的交換。企業(yè)指望僅以報酬就贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。至于采用強制的手段維系員工對企業(yè)的忠誠更是緣木求魚。企業(yè)有權(quán)命令他的員工每周工作5天，每天工作8小時，保質(zhì)保量完成任務，卻不能命令任何員工忠誠于企業(yè)。忠誠純粹是員工的心理感受和自覺自愿行為，強制對它來說沒有任何意義。當員工內(nèi)心深深感受到企業(yè)對他的工作、生活及未來真誠負責時，他就會與企業(yè)實現(xiàn)心理上的交換，將心比心，自覺自愿地忠誠于企業(yè)、奉獻于企業(yè)。否則，忠誠便無從產(chǎn)生。
二、哪些企業(yè)贏得了員工的忠誠
那些能夠贏得員工忠誠的企業(yè)無一不是對員工承諾且確實擔負起了一定責任，表現(xiàn)了忠誠（如為他們提供職業(yè)保障、給予他們合理的報酬和待遇、幫助他們實現(xiàn)自我實現(xiàn)等）。
以哈理遜公司為例，1933年，正當經(jīng)濟危機在美國蔓延之時，哈理遜紡織公司因一場大火幾乎化為灰燼。3000名員工悲觀地回到家，等待董事長宣布破產(chǎn)和失業(yè)風暴的來臨�？刹痪盟麄兪盏搅斯鞠蛉w員工支薪一個月的通知。一個月后，正當他們?yōu)橄聜�月發(fā)愁時，他們又收到了一個月的工資。在失業(yè)席卷全國，人人生計無著時，能得到如此照顧，員工們感激萬分。于是，他們紛紛涌向公司，自發(fā)清理廢墟，擦洗機器，三個月后，公司重新運轉(zhuǎn)起來。對這一奇跡，當時的《基督教科學箴言報》是這樣描述的：員工們使出渾身解數(shù)，日夜不停地賣力工作，恨不得一天干25個小時。
美國《幸�！冯s志首次發(fā)表了人們最愿意在其中工作的100家美國公司名單。人們之所以愿意在這100家公司工作是因為：（1）員工能夠獲得平等的尊重，經(jīng)理人員和員工是一種親密無間的朋友關(guān)系，同事之間也是一種友好的協(xié)作關(guān)系。（2）員工能夠從事有挑戰(zhàn)性的工作，能做自己想做的事，具有發(fā)揮自己聰明才智的條件，員工在工作中能夠獲得成就感。（3）員工能得到無微不至的關(guān)懷，能夠得到許多意想不到的福利，如建立工廠幼兒園，幫助員工購買東西，洗燙衣服；提供托幼補助、午餐補貼、孩子入大學的補助、老人贍養(yǎng)補貼；準許女員工在懷孕或哺乳期間在家工作或減少工作等等。（4）員工努力工作能得到豐厚的報酬。這些公司對員工具有高度的責任心，收獲了員工對企業(yè)的熱愛和忠誠，企業(yè)也因為這些員工而獲得了巨大發(fā)展。
三、企業(yè)應主動對員工忠誠
忠誠作為企業(yè)與員工之間的相互性行為，在實踐中卻需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導，這是因為：
首先，就企業(yè)和員工的相互忠誠而言，企業(yè)對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對它的忠誠度。倘若員工只把員工當作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠與負責，像關(guān)心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運等，那么員工就一定會投桃報李，與企業(yè)同舟共濟。
以日本豐田公司為例，該公司非常注意照顧員工的生活，力求在物質(zhì)利益上與員工“共同成長”。工資標準較之同行企業(yè)要高，福利待遇要多，新員工可以住便宜的員工宿舍，五年以上工齡的員工可以得到低利息購房貸款。此外，公司還為員工建造了龐大的教育、體育、衛(wèi)生及娛樂設(shè)施。公司對員工未來及生活的負責和照顧深深打動著員工，因而很容易接受公“以社為家”、“愛社如家”的教育，員工與公司水乳交融，“豐田人”觀念深入人心。
其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權(quán)力（如員工進入企業(yè)后，企業(yè)不僅對其行使人事權(quán)和分配權(quán)，還運用制度和規(guī)范來約束其行為）。有權(quán)力就必然有責任。日本企業(yè)要求員工對所屬企業(yè)無條件服從，作企業(yè)的忠誠戰(zhàn)士，為企業(yè)盡忠效力。日本企業(yè)的員工也確實是這樣做的，這一點從日本企業(yè)中鮮有“跳槽者”且存在大量“工作狂”可以看出。日本企業(yè)的員工為什么對企業(yè)忠誠獻身，其實并非天性使然，真正的原因在于企業(yè)對他們的全方位負責：正式員工從進入企業(yè)的第一天起，就會享受到企業(yè)給予的悉心培養(yǎng)和家庭般的照料。企業(yè)對員工的忠誠負責打動著員工、感染著員工，促進他們以十倍、百倍的忠誠回報企業(yè)。
以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對社會、對消費者的責任，很少考慮對員工的責任。而今天已有越來越多的企業(yè)認識到了自身對員工的責任。如美國的強生公司認為：“我們對全世界的員工都有責任，每個人都應被視為有價值的個體，我們尊重每個員工的尊嚴和價值，讓他們對工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對家庭的責任……我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機會給那些勝任的員工。”只有把員工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠。
