現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是人力資源的競爭，隨著招聘的渠道日益豐富，怎樣廣泛開拓求才之路，為公司覓到合適人選，是對每一位人力資源經(jīng)理的考驗。3月25日下午，第8期商報話題———“人才爭奪、渠道制勝”在中山日報社二樓會議廳舉行。有著多年企業(yè)管理和人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗的嘉賓與現(xiàn)場聽眾就選擇招聘渠道的重要性、各種渠道的優(yōu)缺點，以及如何有效建設招聘渠道等問題進行了熱烈的探討。
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廣開渠道未必能納賢
案例：韓女士是一位人力資源經(jīng)理，所在集團是一家規(guī)模較大的綜合型企業(yè)，涉及醫(yī)藥制造、保健食品制造和房地產(chǎn)開發(fā)。每逢公司有新的招聘任務，韓女士就有點發(fā)愁：“通過現(xiàn)場人才交流會、網(wǎng)上招聘都很難招到完全合適的人。”
黃路真：現(xiàn)代企業(yè)的招聘渠道有哪些？現(xiàn)行的招聘渠道各有怎樣的特點和成效呢？
符家軍：目前招聘渠道有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、媒體招聘、校園招聘、委托招聘、專場招聘、人才推薦以及獵頭服務等。但中山用得較普遍的還是現(xiàn)場招聘。這種模式能夠在1-2天的短時間內(nèi)，聚集大量的人才，供企業(yè)挑選。
現(xiàn)場招聘對于一些急需在短時間內(nèi)招聘一批員工的企業(yè)來說效果較好。比如中山蘇寧電器通過參加現(xiàn)場招聘，短時間內(nèi)招聘到了15個部門的大部分員工。
現(xiàn)在招聘的渠道有很多，企業(yè)選擇哪種渠道，還得根據(jù)各種渠道的特點，設計好招聘計劃，才能用最小的成本招聘到最合適的人才。劉常凌：招聘可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘通過對內(nèi)部員工的提拔，起到一種選才和激勵員工的作用，而且內(nèi)部的招聘成本要比外部招聘成本低一些。當某個崗位通過內(nèi)部招聘無法達到目的的時候，就需要通過外部招聘，借助外部力量來完成改革，選擇內(nèi)部提拔或者外部招聘，企業(yè)應該根據(jù)自身特點來選擇。
黃路真：單靠現(xiàn)場招聘，會出現(xiàn)地域的局限性。例如中山相對于廣州、深圳等城市，對于外地人才來說較為陌生。網(wǎng)絡招聘在某種程度可以彌補這一缺陷，因為全國的人才都能通過網(wǎng)絡投簡歷，企業(yè)有機會得到更多的人才信息，招聘成本也較低廉。
告示招人還是戰(zhàn)略納賢
案例：寶潔公司有獨特的人力資源戰(zhàn)略。它每年通過校園招聘，吸納校園中綜合能力最強的畢業(yè)生作為人才儲備。有人認為寶潔公司的戰(zhàn)略科學、實用、有吸引力，也有人認為只招聘高校賢才的戰(zhàn)略容易造成儲備人才的流失。怎樣的招聘才是有效的呢？ 謝文鴻：普通的工廠招聘生產(chǎn)線工人，可能不需要什么策略，只需在門口掛一個廣告牌就能將工人吸引過來，這樣的招聘用不著策略。但對于華帝這個上市公司來說，招聘要提升到策略的層面。作為一個人力資源經(jīng)理，首先要搞清楚各部門的職能怎樣定位，在公司發(fā)展戰(zhàn)略中所起的作用，分別需要什么類型的人才，然后才根據(jù)招聘目標來選人才。例如招聘部門經(jīng)理，這個職務對從業(yè)者要求很高，那我很可能會選擇高級的獵頭服務公司幫忙尋找；如果我選擇的是儲備型人才，那我就會選擇校園招聘。在校園招聘方面，華帝也有自己的策略———不去最好的高等學校，而是去中等偏上的學校招人，因為這些學生心態(tài)比較端正。如果招聘一個能力百分百超過崗位需求的員工，除非你有很好的福利待遇和培訓機制，否則留住他就要付出更多的成本，但如果是一個能力80％符合崗位需求的員工，他知道自身存在的差距，就會珍惜這個機會努力地尋求進步。
黃路真：“綱舉目張”，招聘首先要制定招聘策略，然后分析職位需求，最后選擇招聘渠道。招一個普工，你可以在門口貼張公告，但是招一個財務總監(jiān)，是不可能通過這樣的渠道招到。渠道也分不同的層次，現(xiàn)場招聘提供較多的是中低級人才，而獵頭服務提供的則是高級管理人才。
千金求賢還是看菜吃飯
案例：張經(jīng)理最近碰到了一件頭疼的事情。公司正在招研發(fā)部門經(jīng)理，但老板因為費用問題不贊成通過獵頭公司尋找高端人才；后來通過一個多月的網(wǎng)上簡歷海選和面試，他終于找到了合適的人選。但這位空降兵對公司提供的待遇不太滿意，提出了6位數(shù)的年薪。老板會答應嗎？
黃路真：在選擇招聘人才的渠道或招聘費用上，人力資源經(jīng)理和老板之間也時常會出現(xiàn)矛盾，這時候應該怎么辦？劉常凌：當人力資源經(jīng)理所選擇的招聘渠道由于費用高，受到高層或老板的反對時，精明的HR應該這樣來解決矛盾。一是為公司算好賬，懂得對招聘成本進行規(guī)劃，讓老板心中也有一本完整的賬目；二是給自己制定一個預算，如招一個工程師或者普通員工，到底要花多少錢才是合理的，心里有個底線。一個稱職的人力資源經(jīng)理，還要學會做獵手。歐科做的是專業(yè)舞臺音響，所需人才比較偏門，所以熟悉企業(yè)崗位的特點對人力資源經(jīng)理來說很重要。我們要參與到公司業(yè)務運作流程當中去，熟悉公司業(yè)務，明白各職能部門的需求。其次，要經(jīng)常關注外部同行情況，在合法的前提下，接觸不同的同行人才，以便實施自己的獵頭計劃。如果確實招不到人，還要及時與老板商量請獵頭公司幫忙。要讓老板知道，我們寧愿多花錢請一個合適的高素質(zhì)人才，也不會請一個差不多的人，因為后者很可能因為“差不多”日后給企業(yè)帶來致命的隱患。
黃路真：現(xiàn)代社會講求專業(yè)分工，如果織布工把紡紗的錢賺了，紡紗的把種棉花的錢也賺了，把別人的飯碗端了，這個不符合現(xiàn)代企業(yè)分工，對于人力資源經(jīng)理最好不提倡“包干天下”。如果人力資源經(jīng)理和老板在招聘預算方面有不同意見，人力資源經(jīng)理就要把最新的做法告訴老板，改變他的觀念，以得到他的支持。如果是在渠道選擇方面有分歧，你就要把各種渠道的利弊向老板分析清楚。老板了解了渠道的利弊后，自然會做決定。作為人力資源經(jīng)理，知而不言不可謂忠。
現(xiàn)場互動
“HR最頭疼的是什么？”主持人黃路真的一句話，讓現(xiàn)場氣氛一下子活躍起來。來自各行業(yè)的人力資源經(jīng)理們踴躍發(fā)言，就如何制定招聘計劃、中山為何招人難、怎樣與老板協(xié)商預算等問題進行了探討。
問題1：我們公司現(xiàn)場招聘工程師，每次只能收到2－3份的簡歷，中山怎樣才能吸引更多的人才？
符家軍：中山人才總體上來說存在缺口，據(jù)有關部門統(tǒng)計，今年缺口是15萬，其中技術人才12萬，包括6萬個流動型崗位，3萬左右是技術人才和管理人才。
中山位于珠三角的腹地，外地人才來到廣東，首選廣州、深圳，然后是東莞、佛山、順德，然后再到中山，流入中山的人才總量相對較小。
問題2：我所在的小欖某公司，每年招4個人回來，當年能夠留下1個就算好了。招聘難，留住人更難，企業(yè)怎樣留人？
黃路真：作為一個人力資源經(jīng)理，不僅要負責招人，還要負責留人。如果一個高新技術的企業(yè)，員工的流失率超過8％就有危險，而一般企業(yè)的員工流失率也有一定的度，如果員工流失較多，那么企業(yè)要考慮這些問題：首先，你的薪酬待遇是否嚴重低于同行？其次，直線管理部門的管理方法是否得當？再次，你的企業(yè)文化是否使你的員工工作枯燥無味？
劉常凌：我覺得人力資源經(jīng)理可以將招人的成本和人才流失的成本進行量化，通過全面的剖析給老板做一個建設性的報告，使老板明白留住人才對成本控制的重要性。
王禹（南粵人才市場老總）：企業(yè)老板雖然關注招聘成本，更注重的是招聘的成果。有一部分企業(yè)的HR經(jīng)理缺少招聘經(jīng)驗和技巧，即使選擇對了招聘渠道，也收不到預期的招聘效果。目前招聘渠道的選擇應該是“組合式”招聘最好,即“現(xiàn)場招聘+網(wǎng)絡招聘+媒體招聘+委托招聘”的組合招聘。
問題3：很多人力資源經(jīng)理遇到的難題是“炒人”，應該怎樣做？
黃路真：炒人是人力資源經(jīng)理最痛苦的經(jīng)歷，要炒一個普通員工比較容易，如果要炒一個為公司作出貢獻、打過天下的人才，那就有點難。這時候，就要“換位思考”，設身處地為他的出路著想。首先，看公司內(nèi)部是否有其他職位適合他，而他又愿意接受的；其次，可以在同行當中幫助物色適合的企業(yè)，幫助解決他的問題。
